미국 GM의 고용기회안정(JOBS) 프로그램의 성격과 운영에 대하여

박종식/연세대 사회학과 박사수료

1. 고용기회안정 프로그램 개요

GM(General Motors)의 노사는 노동자들의 직업 안정성을 보장하기 위한 제도적 장치로서 JOBS(Job Opportunity Bank-Security) 프로그램을 지난 20여년 동안 운영하고 있다. 이 프로그램은 UAW 차원에서 조합원들의 고용을 보장하기위해 1982년에 GM의 4개 공장에 시험적으로 도입하여 운영하였다. 처음 미국의 자동차사업장 중 일부 공장에서 시험적으로 운영되던 JOBS 프로그램은 1987년 GM의 미국 내 전체 공장에서 시행하는 것으로 확대되었으며, 그 결과 JOBS 프로그램은 프로그램이 실행되었던 공장이 위치한 곳에 지역 JOBS 위원회(local JOBS committee)가 설치되었으며, 이때부터는 각 지역위원회를 아우르는 전국(중앙) JOBS 위원회(national JOBS committee)가 설치되었다.

같은 시기에 GM 외에도 포드(Ford)사의 3개 공장에서 대해서도 고용보장 프로그램을 도입하였다. 이러한 점에서 JOBS 프로그램은 개별 단위 사업장 차원에서 진행된 사업이라기보다는 자동차 산별노조인 전미자동차노조(UAW) 차원에서 사용자들의 공세적인 임금삭감 요구에 대한 대응으로 이해하는 것이 타당할 것이다.

1982년 단체협약 과정에 노측이 일부 공장에서 JOBS 프로그램을 가동하여 고용안정을 보장해 준 것은 노동자들의 임금삭감에 대한 부분적인 보상 차원에서 도입이 되었는데, 이는 임금삭감 대신 노동자들의 고용을 보장해준다는 확신을 심어줄 필요성이 있었기 때문이었다. 노조의 입장에서는 임금삭감을 단체협상 과정에서 일방적인 ‘패배’로 비쳐지는 것을 넘어서 어느 정도 성과가 있음을 보여줄 필요가 있었다는 점에서 JOBS 프로그램의 도입을 요구한 것으로 이해할 수 있다.

이러한 배경 하에서 GM의 노사는 “운영의 효율성 증진, 개선활동에 대한 장벽의 제거, 직업 안정성의 증진 및 작업장 효율화라는 공통의 목표를 위해서 협력”할 것을 목적으로 JOBS 프로그램을 도입 및 운영을 하게 되었다.

2. 고용안정기회 프로그램 적용대상 : SELs

1) SEL과 SELs의 개념

JOBS의 운영을 이해하기 위해서는 우선 안정고용수준노동자들(SELs : Secure Employment Levels)에 대한 이해가 필요하다. 궁극적으로 SELs는 GM 사측과 UAW-GM에 의해서 lay-off를 포함한 각종 해고조치에서 우선적으로 보호받는 노동자들을 지칭한다. 이들은 SEL의 최저기준을 통해서 ‘무기한 일시해고로부터 명시적으로 규정한’ 자격있는 종업원들로써 협약을 통해 이들에 대한 보호를 노-사 양측에서는 우선적으로 보장해주는 것이다.

SEL과 SELs을 어느 정도 구분을 할 필요가 있다. SEL의 경우에는 고용보장의 수준을 의미하는 것으로써 고용보장의 포괄적인 수준을 명시한 것이며, SELs의 경우에는 이와 같은 고용보장의 포괄적인 수준이 적용되는 노동자들 또는 해당 노동자의 지위를 의미하는 것으로 판단된다. 따라서 SEL은 ‘안정고용수준’으로 SELs의 경우에는 ‘안정고용수준(의 적용을 받는 지위에 있는) 노동자들’로 해석하였다.

안정고용수준노동자들(SELs)은 숙련 및 미숙련 종업원들을 위해 각 교섭단위에서 노사간 협약의 발효일자를 통해 일차적으로 확립된다. 그리고 이후에 숙련과 미숙련 노동자들 사이에 이동이 있을 때, 그러한 이동이 SEL을 충족시키는 경우에는 SELs의 수가 그대로 유지가 되며, SEL을 충족시키지 않는 경우에는 SEL에 포함된 노동자를 받은 그룹(또는 위원회)에서는 SELs의 숫자가 증가하고 빠져나간 그룹은 SELs의 수가 감소하게 된다.

이처럼 적용되는 SEL과 SELs의 수는 2003년 기준으로 우선 (1) 협약 발효일에 단위의 직원명부에 있는 연공 1년이상의 현직 종업원 수, (2) 협약 발효일에 단위의 SEL 지위를 차지하고 있는 연공 1년 미만의 현직 종업원 수, (3) 1996-99 협약으로 인해 외주/신규채용 규정과 발효일 현재 단위에 충원하지 못하고 있어 신규채용해야 할 인원수, 3가지 항목이 적용되는 노동자수(또는 그 지위의 수)를 기준으로 처음에 확립되었다. 이와 함께 현재 일을 하고 있지 않지만 휴가, 경조사유, 배심원 출석의무자 등도 SELs에 포함된다.

이와 같은 안정고용수준(SEL)의 적용을 받는 노동자수(SELs)는 해당 단위 사업장 내의 고용보장에 강력한 힘을 발휘하고 있는데, 일시해고로 단위내 현직 종업원의 수가 당시 SEL 이하로 떨어지거나 아니면 1명이상의 SEL 자격 종업원이 일시해고되는 결과가 나타나는 경우, 사전 협약을 통해 특별히 규정한 사유에 해당되지 않는 한 어떠한 이유로도 아무도 일시해고되지 아니한다. 이를 통해 각 사업장별로 최소한 SEL 수준에서의 고용총량에 대해서 UAW-GM의 (정규직) 노동자들은 어느 정도 보장을 받고 있다고 평가를 할 수 있다. 따라서 JOBS에서는 기본적으로 SEL의 수준 및 적용 노동자수를 놓고서 고용보장에 대해 사측과 주로 협상을 전개하고 있는 것으로 이해할 수 있다.

2) SEL 및 SELs의 조정 원칙

SEL의 적용을 받는 노동자수는 당연히 고정불변한 것이 아니다. 먼저 SELs가 증가하는 경우와 감소하는 경우를 살펴보도록 하자. 2003년 현재 SELs가 증가하는 경우는 다음의 6가지 사유에 해당되는 경우이다.

(1) 협약 발효일에 1년미만의 연공을 가졌고 이후 1년 연공을 취득한, 현직 노동력을 이루는 종업원,

(2) SEL을 충족시키기 위해 소환(recall)되는 경우를 제외하고, 소환된 후 협약 발효일이 지나고 끝나는 연속 52주 기간중 최소 26주 동안 현직에 근무하거나 휴가 중이거나 급여를 지불받는 1년 이상의 연공을 가진 종업원,

여기서 소환은 lay-off 되었던 노동자가 다시 현장으로 복귀하는 것을 의미한다.

(3) SEL을 충족시키기 위해 소환되는 경우를 제외하고, 소환된 후 이어서 1년 연공을 취득하고, 협약 발효일이 지나고 끝나는 연속 52주 기간중 최소 26주내에 현직에 근무하거나 휴가 중이거나 급여를 지불받는 연공 1년 미만의 종업원,

(4) SEL을 충족시키기 위해 재채용되는 경우를 제외하고, 재채용되어 이후 1년 연공을 취득하고, 협약 발효일이 지나고 끝나는 연속 52주 기간중 최소 26주동안 현직에 근무하거나 휴가 중이거나 급여를 지불받는 종업원,

(5) 협약 발효일 이후 신규채용되어 3년 연공을 취득하는 종업원,

(6) SEL 최소기준을 충족시키기 위해 소환되거나 신규채용된 자격있는 종업원

참고로 위의 규정들 이외에도 중앙 JOBS 위원회에서는 신규 일자리를 만들어내기 위해서 SEL 자격 조항을 포함해서 특별 운영원칙을 제정할 권한이 있다.

SEL이 감소되는 경우는 SEL 적용 노동자가의 퇴사, 정년퇴임, 사망하는 경우이다.

SEL의 증원 또는 감소는 각각의 항목에 해당하는 경우에 적용을 하면 된다는 점에서 그다지 복잡하지는 않을 수 있다. 이 밖에 사업장 내에서의 작업이전, 또는 단위사업장의 통·폐합이 이루어지는 경우에는 SEL에 대한 조정이 불가피하게 이루어질 수밖에 없다. 이 경우 기본적인 원칙은 단위 SEL에서는 조정과정에서 일자리 수에 상응해서 전출나가는 현장에서는 하나를 줄이고, 전입 들어오는 현장에서는 하나를 늘리는 것이다. 마찬가지로 영향을 받는 각 단위의 SEL 최소기준에 상응하는 조정을 한다. 여기서는 인원감소로 인해 SEL의 최소기준 수준에 미달되는 경우에 충원하는 원칙에 대해서만 간단히 살펴보도록 하자.

2003년 현재, SEL의 최소기준에 얼마나 미달하고 있는가에 따라서 구분하고 있다. 이는 (a) SEL 자격 종업원수가 최소기준의 90%이상 100%미만인 경우, 감소인원 3명에 대해 1명의 종업원을, (b) SEL 자격 종업원수가 최소기준의 80%이상 90%미만인 경우, 감소인원 2명에 대해 1명의 종업원을, (c) SEL 자격 종업원수가 최소기준의 80% 미만인 경우, 감소인원 1명에 대해 1명의 종업원을 신규 채용을 한다. 이러한 SELs의 충원은 대상 단위가 시장상황으로 인한 총원관련 일시해고에 직면하고 있는 때를 제외하고는, SEL 기준 검토후 90일이내에 SEL 집단원칙(또는 적용할 수 있다면 단위원칙)에 따라 충원한다.

3. JOBS 프로그램의 구성과 역할

JOBS 프로그램은 기본적으로 고용안전보장노동자들(SELs)에 대한 보호방안에 대한 논의와 기금운영을 목적으로 한다. 따라서 SEL의 수준과 SELs 해당 노동자들에 대한 인원수 규정 등이 JOBS 프로그램에서 핵심적인 과제가 될 수밖에 없다. 이를 바탕으로 일시적 해고(lay-off) 대상자에 대한 선정 및 일시적 해고자들의 소환 또는 복귀(recall)가 이루어지는 경우에 SELs의 수에 대한 조정 등이 중요한 기능이 된다.

그리고 이러한 보호방안에 대한 논의와 기금운영에 대해 중앙과 지역 차원에서의 역할 배분을 통해 활동이 전개되고 있다. 앞서 언급한 바와 같이 JOBS 프로그램은 지역(local) 단위에서 시범적으로 도입되기 시작하여 이후 전국적인 차원으로 확산되면서 중앙(national) 위원회가 구성되었다. 이러한 점에서 JOBS 프로그램을 중앙 JOBS 운영위원회(national JOBS committee)와 지역 JOBS 운영위원회(local JOBS committee)로 구분하여 구성과 역할을 살펴보도록 하자.

1) 중앙 JOBS 운영위원회

① 구성 및 설치

회사와 UAW 차원에서는, 회사에서 선정한 대표 3인과 UAW의 부위원장겸 GM 담당국 국장이 선정하는 대표 3인으로 구성되는 중앙 JOBS 위원회를 설치한다. 중앙 JOBS 위원회는 공동사업 집행이사회에 책임을 지며 정기적으로 회의를 열고 다음의 역할들에 대한 집행을 담당한다.

② 역할 및 임무

중앙 JOBS위원회는 '고용안정 운영효율 계획'의 실시와 관리를 감독한다. 중앙 JOBS위원회의 위원들은 고용유지와 창출의 중요성, 운영효율을 증대시킬 것을 약속하는 이유에 대해 논의하기 위하여 현지단위 위원회와 함께 공동으로 회의를 가지며 심의대상 주제를 제안하고 의미있는 현지단위 계획들을 개발하고 실행하기 위한 성실한 노력을 장려한다.

중앙 JOBS 위원회의 역할은 일차적으로는 지역 위원회의 활동에 대한 모니터링과 조정이다. 그리고 위원회 운영의 효율을 개선하기 위한 지역 위원회의 각종 합의사항들을 승인하고 필요한 경우에는 이러한 합의사항들을 조정하는 역할을 담당한다. 주요한 조정 내용으로는 (a) 보호대상 종업원을 위한 배치노력, (b) 평가 및 훈련 프로그램 개발, (c) 공동 기능개발 및 훈련 위원회를 통한 기금조성 등이 해당된다. 배치이전의 경우 직무가 사라지기로 예정된 시기 이전에 행하는 조치로 품질과 운영효율에 영향을 미치지 않는 수준에서 할 수 있는 것으로 예를 들고 있다.

그리고 중앙협약의 규정들을 수정 또는 변경하여 지역 위원회 내에서 일자리의 보존 또는 증가가 이루어지는 경우에는 공동의 사업집행이사회에 규정 변경에 대한 승인을 받는다. 이는 UAW 부위원장겸 GM 담당 국장과 회사의 노사관계 담당 부회장이 함께 최종승인한다.

그리고 중앙 JOBS 위원회에서는 노사협정문의 JOBS 관련 양해각서에 대한 정기적인 검토와 상호조정의 권한도 가지고 있다.

마지막으로 프로그램의 운영에 관해서는 공동의 사업집행 이사회에 분기별, 노조와 회사 지도부에는 정기적으로 보고서를 제출하는 임무를 맡고 있다.

2) 지역 JOBS 운영위원회

① 구성

GM 사측과 UAW-GM간에서는 JOBS 프로그램을 관리하기 위하여 우선 중앙협약의 적용을 받는 각 교섭단위에 지역(local) JOBS 위원회를 설치하도록 하고 있다. 각 지역 JOBS 위원회의 구성은 현지단위 공장장, 경영진이 선정한 대표들, GM 종업원인 경우에는 현지단위 노조위원장, 현장위원회로 이루어진다.

② 역할 및 임무

지역의 JOBS 운영위원회의 일차적인 역할은 현지단위 안정고용수준(SEL)과 보호대상 노동자(SELs) 수와 관련한 현지단위의 신입 및 이직현황을 검토하는 것이다. 이는 월단위로 활용가능한 보호대상 노동자의 숫자와 상태에 대해 검토한다. 특히 인원감소, 총원, 미래의 인력수요가 미치는 영향을 중심으로 주요 현안들에 대한 검토가 이루어지고 있다고 한다. 즉 SEL에 포함되는 경우에는 신규채용, 재채용, 배치, 일시해고, (영구적) 해고, 기술도입 - 주로 일자리와 연동될 경우가 해당될 것 - 등에 대해서 항상 지역 위원회에서 모니터링하고 노사 양측에서 논의하여 실질적으로 작업 현장의 일자리에 대한 가장 기초적인 논의의 장 역할을 지역 JOBS 위원회에서 담당하고 있다고 평가할 수 있을 것이다. 또 한 가지 주목할 만한 역할로는 지역 JOBS 운영위원회에서 (사내·외) 하청고용의 활용에 대한 논의도 지역 운영위원회에서 개입하고 있다는 점이다. 특히 사외 하청주문 생산의 경우 계약기간, 사외 공급업체의 지역, 연간 납품계약량, UAW 가입여부 등에 대한 검토가 이루어지고 있다. 이러한 내용은 회사 입장에서는 경영간섭이라고 하겠지만, 사내외 하청의 활용이 노조 조합원들의 일자리와 연동될 수밖에 없다는 점에서 개입의 가능성들을 열어두고 있다(실제로 어느 정도 수준에서 하청에 대한 논의가 지역 JOBS위원회에서 이루어지고 있는지는 확인할 수 없다). 하지만 무엇보다 지역 위원회의 일차적인 역할은 SELs의 ① 보호대상 종업원들의 본래 공장 임명, ② 보호대상 종업원들의 지역내 다른 공장들에 배치, ③ 보호대상 종업원과 현직 노동력을 구성하는 종업원들에게 특별 프로그램을 적용과 조정이라고 할 수 있다.

애초 임금삭감에 대한 노조의 반발로 등장한 JOBS가 현장에서 일자리를 둘러싼 실질적인 논의들을 전반적으로 담당하고 있다는 점에서 JOBS의 기능과 성격의 변화에 대해서는 어느 정도 구분해서 검토해 볼 필요가 있을 것이다. 특히 4장에서 간략하게 논의되는 JOBS 기금의 규모가 커지면서 GM 사업장 내에서의 일자리를 둘러싼 노사간 쟁점에 대한 논의가, 특히 지역의 경우에는 지역 JOBS 위원회로 집중되었을 것으로 추정된다.

마지막으로 SEL 프로그램의 관리에 관한 지침에 따라 각 지역의 노사양측은 적절한 의견교환이 있었는지 매월 보고할 필요가 있으며, 중앙 JOBS 위원회의 요청을 받으면 자신들의 월간 공동 보고서를 뒷받침하기 위해 구체적인 정보를 제공하는 역할도 담당하고 있다.

3) 중앙과 지역 JOBS 위원회 간의 조정

JOBS 운영위원회의 기본적인 운영은 일단 지역 운영위원회의 활동이 기반이 된다. 중앙 위원회의 경우에는 JOBS 프로그램 전반의 운영 및 관리에 대한 불만을 검토하는 성격이 강하다.

이는 다시 JOBS 프로그램 관리에 대한 불만과 채용 및 해고를 둘러싼 불만에 대한 처리 규정을 다르게 규정하고 있다. 지역에서 제기되었으나 지역 차원에서 해결되지 못한 프로그램 관리와 관련된 불만사항들은 중앙 JOBS 위원회에서 SEL 기준에 대한 검토에 따라서 일차적으로 서면 검토한다. 이 경우 회사 측에서는 대체로 SEL 규정이 적용되는 경우에 한해서 엄격하게 적용을 하려고 하며, 노조 측에서는 일자리 전반에 영향을 주는 내용들을 포괄적으로 정의하는 경향이 있다. 프로그램 관리에 대한 불만사항들은 SEL 기준 검토후 60일 이내에 결론을 내리게 되어 있다. 다음으로 SEL 자격 인원수의 규모에 영향을 미치는 문제들, 보호대상 종업원수, 양해각서 III절에서 설명된 보호대상 종업원의 처우만이 고충처리절차의 대상이 된다. 그러한 고충은 고충처리 절차상 제2단계에 제출된다.

다음으로 (1) 시장상황으로 인한 총원관련 일시해고, (2) 신규채용 의무와 관련하여 발생하는 분쟁은 SEL 기준 검토후 15일이내에 UAW 부위원장이자 GM 담당국 국장, GM회사의 노사관계 담당 그룹 부회장에게 제출한다. 이 경우에는 분쟁이 해결되지 않으면 제소를 접수한 지 30일 이내에 재정중재인에게 제소해야 한다. 재정중재인의 결정은 최종적인 것으로 양측에게 구속력을 가지며, 재정중재인은 회사에게 단체협약 상의 관련 규정에서 요구하는 신규채용을 하라고 명령할 수 있는 권위를 포함해서 그러한 결정을 강제할 권위를 가져야 한다.

4. JOBS 기금 조성

노조에서는 JOBS 프로그램의 도입과 함께 프로그램의 운영과 이에 따른 임금삭감에 대한 보전 명목으로 JOBS 기금(fund)의 설치와 운영을 사측에 요구하여 관철시켰다. 이 기금 총액은 2007년도 기준 약 22억 달러에 이른다. 이러한 기금은 SELs들이 일시적인 해고에 처하는 경우 지역 JOBS운영위원회의 연공협약의 규정들에 따라서 기금을 통해 지원을 받을 수 있다.

중앙 JOBS 위원회에서는 기금의 적용을 받는 인원들에 대해서 고용과 관련된 특별 프로그램의 자격이 있는 종업원들에게 기금의 사용을 허가하거나 지역 JOBS위원회가 프로그램 집행에 따른 기금 사용을 요청하면 승인을 해 준다. 해당자들은 중앙 JOBS위원회가 승인한 신청기간 내에서 기금을 신청해야 한다. JOBS 기금이 사용되는 특별 프로그램에는 ‘자발적 고용종료 프로그램(VTEP)’, 'JOBS 연금 프로그램‘ 등이 있다. 주요한 기금 사용 프로그램인 VTEP와 연금 프로그램의 내용을 간략히 살펴보도록 하자.

1) 자발적 고용종료 프로그램(VTEP)

VTEP는 한국식으로 말하자면 일종의 명예퇴직이라고 할 수 있다. VTEP의 적용을 받게 되는 순간부터 GM의 종업원 신분이 종료된다. 이에 대한 보상으로 연공 1년 이상인 SELs들이 연공적용 기간에 따라 15,000~72,000불까지의 일시금을 지급받는다. 아울러 VTEP의 적용을 받는 노동자들은 퇴사 이후 6개월 동안은 기초 의료보험의 적용을 받는다. 만약 VTEP의 적용을 받는 노동자가 GM에 재고용되는 경우에는 재고용된 후 5년이상의 연공을 가질 때까지는 향후 모든 VTEP 지급에 대해 자격을 갖지 못한다. 이전의 VTEP 지급액을 결정할 때 사용한 연공은 차후 VTEP 지급을 결정하는데 사용할 수 없다.

2) JOBS 연금 프로그램

JOBS 연금 프로그램은 연령에 따라 축소하지 않으며, 시간급 종업원 연금제도 하에서 그 연금제도에 포함된 자격조건과 여기 포함된 조건들에 따라 지급되는 연금에 대해 규정한다. 이 프로그램은 협약 발효일 이후 현직 또는 보호대상 종업원인 종업원에게 적용한다.

상호만족 퇴직의 제안은 본 JOBS 연금프로그램에서 시간급 종업원 연금제도상 10년이상의 근속년수를 가진 55세-60세 사이의 자격있는 종업원에게로 확장할 수 있다. 그렇게 퇴직하면 퇴직자 사망시까지 축소하지 않는 기본 혜택, 62세 1개월까지 (또는 사회보장 장애보험 수령이 빠르면 이때까지) 지급되는 일시적 혜택 그리고 시간급 종업원 연금제도의 규정과 종업원의 연령과 근속년수에 기초해 권리를 가질 수 있는 제반 추가급여를 제공한다. 추가급여의 연소득 제한 규정을 상호만족 퇴직에 대해서는 적용하지 못한다.

※ 2007년 특별 감원 계획(SAP)

GM이 경제위기, 자동차 판매량 감소 등의 상황에 직면하면서 2007년도에 특별감원계획(SAP)을 실행하였다. SAP의 적용에 있어서도 JOBS 기금을 사용한 것으로 추정되는데, 중앙 JOBS위원회는 특별감원계획(SAP)을 지정된 자격있는 종업원들에게 허가하거나 지역 JOBS위원회가 그러한 계획의 집행을 요청하면 승인할 수 있다. SAP의 적용을 받는 케이스는 아래와 같다.

하지만 해당 노동자들에게 얼마씩 기금을 제공하였는지에 대한 구체적인 내용은 찾을 수 없다.

• 현금 수당 추가금이 따르는 정상적/자발적 퇴직

• 10년이상 연공보유 50세이상의 상호만족 퇴직

• "근속년수 30년" 퇴직을 이룰 수 있는 조기 퇴직 프로그램

• 연공 또는 근속년수에 기초한 일시금 지불

• 특별 강화 배치전환

• 숙련직 재훈련

• 임의 배치

5. 마치며

UAW의 주도 하에 회사측의 임금삭감에 대한 반박으로 논리로 도입된 JOBS 프로그램의 성격에 대해서는 우선 방어적이고 수세적인 노조 대응정책이라고 평가할 수 있을 것이다. 임금삭감 또는 정리해고를 받아들이지 않을 수 없는 조건에서 UAW는 최소한의 안정적인 고용에 대한 보장과 함께 임금삭감분과 해고 노동자들에 대한 보상으로 사측에 고용에 대한 협의 프로그램과 기금조성을 요구한 것이다. 따라서 노동자들의 희생을 전제로 도입되었다는 점에서 JOBS 프로그램은 수세적이라고 할 수 있다. 일종의 고용안정기금이라고 할 수 있는 JOBS 기금을 조성하였다는 점에서 UAW는 해고로부터 조합원들을 보호하지 못했다는 비판을 어느 정도 무력화시킬 수 있었을 것이라 추정된다.

하지만 JOBS 프로그램 도입에 따른 성과는 단체 협약과 함께 고용 문제 전반에 대한 상시적인 논의 체계를 노사간에 진행할 수 있는 위원회를 구성했다는 점에서는 어느 정도 의의를 찾을 수 있을 것이다. 특히 지역 단위의 활동에 기반을 둔 JOBS프로그램의 운영은 현장 내에서 위원회 구성에 어떻게 개입하는가에 따라서 일시해고 및 채용, 복귀, 배치전환 등의 고용에 대한 전반적인 문제에 개입할 수 있는 여지를 노조 측에 제공하고 있다. 하지만 이는 역으로 노조의 local 활동이 제대로 이루어지지 않는 경우에는 신규채용, 해고 및 배치전환 등 고용불안을 야기할 수 있는 사안들에 대해 회사의 결정에 일방적으로 면죄부를 주는 기능을 할 개연성도 있다.

지역 JOBS 프로그램의 활동 또는 적용 사례에 대한 보고가 없어 실제 현장에서 JOBS가 어느 정도의 기능을 하고 있는지를 확인할 길이 없는 것이 아쉬운 점이다.

또한 JOBS 프로그램의 적용이 SEL 및 SEL의 적용을 받는 노동자들을 대상으로 프로그램이 운영되고 있다는 점에서 임시직, 시간제, 하청 노동자들과 적용대상 노동자들 간의 간극을 조장할 수 있는 가능성이 있다. 다시 말하면 JOBS 프로그램은 SEL 적용 노동자들에 대한 일종의 ‘안전판’일 수 있지만, 적용받지 못한 노동자들에 대해서는 차별적일 수 있다. 이는 개별 기업 차원에서 프로그램을 진행하고 있다는 점에서 한계를 가질 수 밖에 없는데, JOBS 프로그램이 고용에 대한 포괄적인 ‘안전판’이 되기 위해서는 적어도 업종 전반적인 차원에서 JOBS 프로그램의 도입을 고민해야 할 것이다. 1990년대 중반 이후 부품사나 외주하청 업체에 대한 UAW 차원에서 개입 노력들이 전개되고 있지만 이들에게도 SEL을 적용할 수 있을지, 또는 소규모 사업장에서 JOBS 기금을 조성할 수 있을지에 대해서는 사실 회의적이다.

실제 사업장 단위에서의 JOBS 프로그램의 적용 사례를 살펴본다면 보다 많은 의의를 찾을 수 있겠지만 자료의 한계로 인해 JOBS 프로그램의 규정 중심으로 살펴볼 수 밖에 없었던 점을 한계로 지적하며 글을 마무리하고자 한다.