노동조합 고용정책의 딜레마와 고용연대전략의 모색
금속노조연구원 |
2009.07.23 00:00
노동조합 고용정책의 딜레마와 고용연대전략의 모색
이상호(금속노조 정책연구원 연구위원)
‘함께 살자, 국민생존’, ‘총고용보장, 비정규직 우선해고 금지’.
이 슬로건은 작년 말 미국발 금융위기로 인한 전 세계적 경제위기가 한국경제를 강타하고 구조조정의 한파가 몰아치기 시작할 때, 15만 금속노조 조합원이 정기대의원대회에서 결의한 내용이다. 우리는 왜 이러한 요구를 주장했는가? 자본주의의 모순과 신자유주의의 파탄으로 인해 촉발된 이번 경제위기의 책임은 근본적으로 정권과 자본에게 있고, 이들이 경제위기를 빌미로 고용조정을 중심으로 하는 구조조정의 칼날을 들이댈 것을 우리는 잘 알고 있었다. 더 나아가 한국경제의 양극화와 이중적 노동시장구조로 인해 실직의 위험이 미조직, 중소기업, 영세사업장의 노동자에게 집중적으로 나타날 것으로 예상하였다. 이렇게 되면 수십만명의 노동자들이 계약해지와 해고의 칼날 앞에 아무런 저항도 하지 못하고 공장 밖으로 쫓겨날 수밖에 없었다. 그래서 금속노조는 국민의 생활안정과 모든 이의 일자리를 위해 필요한 조치가 있다면, 교섭을 통해 협상할 용의가 있음을 분명히 하였다.
하지만 현실은 어떻게 진행되고 있는가?
우리가 예상했던 바와 같이 정권과 자본은 경제위기의 위험과 피해를 노동자에게 전가하고 있다. 경제위기의 충격이 일정하게 진정되고 있는 현재에도 기업정상화를 위해서 구조조정이 불가피하다고 역설하고 있으며, 이를 위한 정리해고를 당연한 수순으로 추진하고 있다. 이러한 상황을 극명하게 보여주는 것이 쌍용자동차의 현재상황이다. 멀쩡한 회사를 해외매각을 통해 중국의 먹튀자본에게 팔아치우고 완성차업체의 핵심기술 유출에 대한 관리, 감독을 방기한 경영진과 정부가 구조조정의 ‘변함없는’ 원칙을 앞세우면서 정리해고를 밀어붙이고 있다. 이미 경영진이 초기에 상정한 퇴직자의 수가 이미 달성되었음에도 불구하고 정부와 자본은 정리해고의 관철을 고집하면서 무리수를 계속 쓰고 있다. 금속노조가 정리해고를 피할 수 있는 길을 찾기 위해 정부와 자본과의 ‘대화와 교섭’을 계속 요구하고 있지만, 돌아오는 것은 단전단수와 공권력의 투입뿐이다. 이러한 사정이 어디 쌍용차뿐인가? 올해 초부터 경제위기의 여파로 수많은 비정규직이 계약해지, 무급휴직으로 인해 공장을 떠나야 했고, 1-2차 하청업체의 조합원까지 정리해고로부터 자유로울 수 없었다. 이러한 상황에서 우리가 주목해야 하는 것은 고용조정의 양상이 사업장에 따라, 고용형태별로 큰 차이를 보이고 있다는 사실이다.
왜 이러한 차별화가 초래되고 있는가?
이는 한국의 이중적 노동시장구조를 활용하는 자본의 구조조정전략이 변화하고 있기 때문이다. 노동시장의 분단화, 차별화와 유연화로 인해 미조직, 중소기업 노동자를 비롯한 노동시장 열위계층의 고용조정 위험성이 노동시장의 변동에 의존할 수밖에 없는 고질적 문제가 재생산되었다. 특히 이러한 구조적 한계는 98년 외환위기 때 불어닥친 실업대란을 통해 확인되었고, 이후 본격화된 신자유주의적 경제체제의 구축과정을 통해 더욱 심화되었다. 이러한 한국노동시장의 함정은 노동시장의 내부자와 외부자간 간극을 넓히는 동시에, 노동시장 내부의 대중소기업간, 업종간, 고용형태간 격차를 확대시키는 결과를 초래하였다.
이러한 상황에서 현재의 경제위기국면에서 자본은 주변노동자의 배제와 중심노동자의 포섭이라는 이중적 고용조정전략을 구사하고 있다. 자본의 고용조정전략은 초기에 전체노동자에 대한 전면적인 공격으로 나타나기 보다는 노동자계층간 분할을 통한 분리타격을 주 내용으로 삼고 있다. 노동조합의 조직력이 약하거나, 미조직된 주변노동자에 대한 고용조정을 추진하기 위해 핵심노동자의 기득권유지를 약속하는 회유전략을 사용하는 것이 일반적이다. 이러한 전략이 일정한 성과를 거두게 되면 자본은 기업조직의 외곽영역에서 시작한 구조조정전략을 중심영역으로 전면화하면서 핵심노동자들을 압박하게 된다. 즉 자본의 고용조정전략은 ‘양파껍질을 벗기듯이’ 노동시장의 열위계층으로부터 점차 중심노동자인 조직노동자를 타격하는 방식을 취하고 있다.
한편 고용문제에 대한 노조의 대응이 수세적이고 방어적인 방식을 벗어나지 못하고 있다. 여전히 기존의 기업별 단체교섭을 통해 확보한 조합원의 기득권 보호를 중심에 둔 대응에 머물러 있었다. 노동조합은 조직노동자의 보호를 중심으로 한 고용유지전략에 집중하게 되고 노동시장의 열위계층에 속하는 미조직노동자와 주변노동자들의 고용조정에 대해 적극적인 대응을 전개하지 못하였다. 또한 고용유지에 집중된 노조의 고용정책은 중장기적인 고용안정성을 확보하는데 필요한 대안을 마련하지 못하였다. 실제로 자본의 고용조정에 대한 단위사업장과 기업차원의 노조대응은 구조조정 그 자체를 막기 보다는 실행프로그램을 지체시키거나, 그 악영향을 줄이는 정도에 머물렀다.
이와 같이 정부와 자본의 ‘신자유주의적’ 고용정책의 심각한 폐해를 현실에서 묵도하고 있음에도 불구하고 노동조합은 노동시장의 구조적 문제를 개선하고 지속가능한 고용을 보장할 수 있는 대안정책을 제대로 추진하고 있지 못하다. 이에 대한 원인은 다양한 측면에서 파생되지만, 가장 근본적인 원인은 노동조합의 구성원인 조직노동자들이 기업내부노동시장의 울타리에 갇혀 있기 때문이다. 자신의 고용에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 문제에 대해서는 적극적인 대응을 조직하지만, 고용에 악영향을 미치는 기업외부적 영향요인에 대해 무관심할 뿐만 아니라, 노동시장의 구조적 문제해결이 지닌 중요성을 제대로 인식하고 있지 못하다. 결국 고용문제에 대한 인식은 개별사용자와의 교섭문제로 제한되고 대응방안은 기업차원에서 구사될 수밖에 없었다. 이러한 한계로 인해 고용안정성의 지속여부는 결국 기업경영의 상태에 의해 종속되는 결과를 초래하였다.
이러한 문제를 극복하기 위해서 노동조합은 정부 및 자본의 고용정책과 질적으로 다른 고용전략을 추진해야 한다. 그 핵심적인 내용은 단순히 조직노동자의 고용유지에 한정되는 것이 아니라, 노동시장 내외부 열위계층의 이해를 반영하는 동시에, 일자리를 원하는 모든 이들에게 고용의 지속가능성을 보장할 수 있는 ‘고용연대전략’이 될 것이다. 이러한 고용연대전략은 크게 고용안정과 창출을 위한 제도개혁과제와 노동시간단축을 통한 일자리연대방안으로 나눌 수 있을 것이다.
경제위기국면 고용연대전략은 어떤 내용을 가지는가?
먼저 경제위기국면 금속노조의 고용연대전략은 기존 취업자의 고용불안을 줄이고 미취업자의 고용창출에 기여할 수 있는 법제도적 방안을 모색해야 한다. 이를 위해서는 먼저 기존 고용관련 법제도의 퇴직 및 해고규정을 보다 엄격하게 개정해야 한다. 더 나아가 노사간 단체협약을 통해 법제도의 문제점을 보완하는 규정을 새롭게 도입하고 이를 명문화해야 한다. 또한 고용보험제도의 문제점을 보완할 수 있는 방안으로 제시되고 있는 산별고용안정기금을 빨리 조성해야 한다. 이와 함께, 미국식의 일자리은행(Job-Bank)과 같이 일시해고나 희망퇴직을 비롯한 고용조정이 불가피할 시 이에 대한 추가적인 보상과 전직 및 구직활동을 지원할 수 있는 조치들을 제도화할 필요가 있다. 또한 대기업의 경우 독일식의 직업훈련회사를 만들어 계열사나 타 기업에 전직 및 재취업을 알선하는 전담부서를 만들어 운영하는 것도 고려해야 한다. 이와 함께 고용조정의 위험을 줄이고 고용창출가능성을 높이기 위한 사회적 방안으로 ‘단축노동지원금’, ‘정규직 전환지원금’, 그리고 ‘청년고용할당제’를 제기할 수 있을 것이다.
둘째, 금속노조는 적극적인 노동시간단축운동에 기반한 일자리연대운동을 추진해야 한다. 역사적으로 노동시간단축은 노동조합의 고용정책 중 핵심적 내용이다. 다른 국가들의 연간 평균노동시간 보다 무려 600시간이 많은 연간 2300시간에 이르는 장시간근로체제를 이번 기회에 바꾸어야 한다. 실노동시간의 단축은 단순히 감산과 조업단축의 국면에서 기업차원에서 단기적으로 활용될 일자리연대방안이 아니라, 노동의 인간화와 질 좋은 일자리를 만들기 위한 노동조합의 전략적 과제이다. 한편 포괄적인 일자리연대를 실현하기 위해서는 실노동시간의 단축이 단순히 사업장이나 기업차원에 머무르는 것이 아니라, 전 업종, 전 사회적으로 추진되어야 한다. 이를 위해서는 노동시간단축에 따른 비용과 고통을 공정하게 분담하는 이해당사자들의 결단이 요구되며, 노동시간단축을 통한 일자리연대가 현실화될 수 있도록 구체적인 방안이 필요하다. 노동시간단축운동을 통한 일자리연대방안은 일거리/노동시간나누기를 통한 일자리지키기, 실노동시간의 단축을 통한 일자리나누기, 혁신적 노동시간제도를 통한 일자리만들기로 구성될 수 있을 것이다.
이상호(금속노조 정책연구원 연구위원)
‘함께 살자, 국민생존’, ‘총고용보장, 비정규직 우선해고 금지’.
이 슬로건은 작년 말 미국발 금융위기로 인한 전 세계적 경제위기가 한국경제를 강타하고 구조조정의 한파가 몰아치기 시작할 때, 15만 금속노조 조합원이 정기대의원대회에서 결의한 내용이다. 우리는 왜 이러한 요구를 주장했는가? 자본주의의 모순과 신자유주의의 파탄으로 인해 촉발된 이번 경제위기의 책임은 근본적으로 정권과 자본에게 있고, 이들이 경제위기를 빌미로 고용조정을 중심으로 하는 구조조정의 칼날을 들이댈 것을 우리는 잘 알고 있었다. 더 나아가 한국경제의 양극화와 이중적 노동시장구조로 인해 실직의 위험이 미조직, 중소기업, 영세사업장의 노동자에게 집중적으로 나타날 것으로 예상하였다. 이렇게 되면 수십만명의 노동자들이 계약해지와 해고의 칼날 앞에 아무런 저항도 하지 못하고 공장 밖으로 쫓겨날 수밖에 없었다. 그래서 금속노조는 국민의 생활안정과 모든 이의 일자리를 위해 필요한 조치가 있다면, 교섭을 통해 협상할 용의가 있음을 분명히 하였다.
하지만 현실은 어떻게 진행되고 있는가?
우리가 예상했던 바와 같이 정권과 자본은 경제위기의 위험과 피해를 노동자에게 전가하고 있다. 경제위기의 충격이 일정하게 진정되고 있는 현재에도 기업정상화를 위해서 구조조정이 불가피하다고 역설하고 있으며, 이를 위한 정리해고를 당연한 수순으로 추진하고 있다. 이러한 상황을 극명하게 보여주는 것이 쌍용자동차의 현재상황이다. 멀쩡한 회사를 해외매각을 통해 중국의 먹튀자본에게 팔아치우고 완성차업체의 핵심기술 유출에 대한 관리, 감독을 방기한 경영진과 정부가 구조조정의 ‘변함없는’ 원칙을 앞세우면서 정리해고를 밀어붙이고 있다. 이미 경영진이 초기에 상정한 퇴직자의 수가 이미 달성되었음에도 불구하고 정부와 자본은 정리해고의 관철을 고집하면서 무리수를 계속 쓰고 있다. 금속노조가 정리해고를 피할 수 있는 길을 찾기 위해 정부와 자본과의 ‘대화와 교섭’을 계속 요구하고 있지만, 돌아오는 것은 단전단수와 공권력의 투입뿐이다. 이러한 사정이 어디 쌍용차뿐인가? 올해 초부터 경제위기의 여파로 수많은 비정규직이 계약해지, 무급휴직으로 인해 공장을 떠나야 했고, 1-2차 하청업체의 조합원까지 정리해고로부터 자유로울 수 없었다. 이러한 상황에서 우리가 주목해야 하는 것은 고용조정의 양상이 사업장에 따라, 고용형태별로 큰 차이를 보이고 있다는 사실이다.
왜 이러한 차별화가 초래되고 있는가?
이는 한국의 이중적 노동시장구조를 활용하는 자본의 구조조정전략이 변화하고 있기 때문이다. 노동시장의 분단화, 차별화와 유연화로 인해 미조직, 중소기업 노동자를 비롯한 노동시장 열위계층의 고용조정 위험성이 노동시장의 변동에 의존할 수밖에 없는 고질적 문제가 재생산되었다. 특히 이러한 구조적 한계는 98년 외환위기 때 불어닥친 실업대란을 통해 확인되었고, 이후 본격화된 신자유주의적 경제체제의 구축과정을 통해 더욱 심화되었다. 이러한 한국노동시장의 함정은 노동시장의 내부자와 외부자간 간극을 넓히는 동시에, 노동시장 내부의 대중소기업간, 업종간, 고용형태간 격차를 확대시키는 결과를 초래하였다.
이러한 상황에서 현재의 경제위기국면에서 자본은 주변노동자의 배제와 중심노동자의 포섭이라는 이중적 고용조정전략을 구사하고 있다. 자본의 고용조정전략은 초기에 전체노동자에 대한 전면적인 공격으로 나타나기 보다는 노동자계층간 분할을 통한 분리타격을 주 내용으로 삼고 있다. 노동조합의 조직력이 약하거나, 미조직된 주변노동자에 대한 고용조정을 추진하기 위해 핵심노동자의 기득권유지를 약속하는 회유전략을 사용하는 것이 일반적이다. 이러한 전략이 일정한 성과를 거두게 되면 자본은 기업조직의 외곽영역에서 시작한 구조조정전략을 중심영역으로 전면화하면서 핵심노동자들을 압박하게 된다. 즉 자본의 고용조정전략은 ‘양파껍질을 벗기듯이’ 노동시장의 열위계층으로부터 점차 중심노동자인 조직노동자를 타격하는 방식을 취하고 있다.
한편 고용문제에 대한 노조의 대응이 수세적이고 방어적인 방식을 벗어나지 못하고 있다. 여전히 기존의 기업별 단체교섭을 통해 확보한 조합원의 기득권 보호를 중심에 둔 대응에 머물러 있었다. 노동조합은 조직노동자의 보호를 중심으로 한 고용유지전략에 집중하게 되고 노동시장의 열위계층에 속하는 미조직노동자와 주변노동자들의 고용조정에 대해 적극적인 대응을 전개하지 못하였다. 또한 고용유지에 집중된 노조의 고용정책은 중장기적인 고용안정성을 확보하는데 필요한 대안을 마련하지 못하였다. 실제로 자본의 고용조정에 대한 단위사업장과 기업차원의 노조대응은 구조조정 그 자체를 막기 보다는 실행프로그램을 지체시키거나, 그 악영향을 줄이는 정도에 머물렀다.
이와 같이 정부와 자본의 ‘신자유주의적’ 고용정책의 심각한 폐해를 현실에서 묵도하고 있음에도 불구하고 노동조합은 노동시장의 구조적 문제를 개선하고 지속가능한 고용을 보장할 수 있는 대안정책을 제대로 추진하고 있지 못하다. 이에 대한 원인은 다양한 측면에서 파생되지만, 가장 근본적인 원인은 노동조합의 구성원인 조직노동자들이 기업내부노동시장의 울타리에 갇혀 있기 때문이다. 자신의 고용에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 문제에 대해서는 적극적인 대응을 조직하지만, 고용에 악영향을 미치는 기업외부적 영향요인에 대해 무관심할 뿐만 아니라, 노동시장의 구조적 문제해결이 지닌 중요성을 제대로 인식하고 있지 못하다. 결국 고용문제에 대한 인식은 개별사용자와의 교섭문제로 제한되고 대응방안은 기업차원에서 구사될 수밖에 없었다. 이러한 한계로 인해 고용안정성의 지속여부는 결국 기업경영의 상태에 의해 종속되는 결과를 초래하였다.
이러한 문제를 극복하기 위해서 노동조합은 정부 및 자본의 고용정책과 질적으로 다른 고용전략을 추진해야 한다. 그 핵심적인 내용은 단순히 조직노동자의 고용유지에 한정되는 것이 아니라, 노동시장 내외부 열위계층의 이해를 반영하는 동시에, 일자리를 원하는 모든 이들에게 고용의 지속가능성을 보장할 수 있는 ‘고용연대전략’이 될 것이다. 이러한 고용연대전략은 크게 고용안정과 창출을 위한 제도개혁과제와 노동시간단축을 통한 일자리연대방안으로 나눌 수 있을 것이다.
경제위기국면 고용연대전략은 어떤 내용을 가지는가?
먼저 경제위기국면 금속노조의 고용연대전략은 기존 취업자의 고용불안을 줄이고 미취업자의 고용창출에 기여할 수 있는 법제도적 방안을 모색해야 한다. 이를 위해서는 먼저 기존 고용관련 법제도의 퇴직 및 해고규정을 보다 엄격하게 개정해야 한다. 더 나아가 노사간 단체협약을 통해 법제도의 문제점을 보완하는 규정을 새롭게 도입하고 이를 명문화해야 한다. 또한 고용보험제도의 문제점을 보완할 수 있는 방안으로 제시되고 있는 산별고용안정기금을 빨리 조성해야 한다. 이와 함께, 미국식의 일자리은행(Job-Bank)과 같이 일시해고나 희망퇴직을 비롯한 고용조정이 불가피할 시 이에 대한 추가적인 보상과 전직 및 구직활동을 지원할 수 있는 조치들을 제도화할 필요가 있다. 또한 대기업의 경우 독일식의 직업훈련회사를 만들어 계열사나 타 기업에 전직 및 재취업을 알선하는 전담부서를 만들어 운영하는 것도 고려해야 한다. 이와 함께 고용조정의 위험을 줄이고 고용창출가능성을 높이기 위한 사회적 방안으로 ‘단축노동지원금’, ‘정규직 전환지원금’, 그리고 ‘청년고용할당제’를 제기할 수 있을 것이다.
둘째, 금속노조는 적극적인 노동시간단축운동에 기반한 일자리연대운동을 추진해야 한다. 역사적으로 노동시간단축은 노동조합의 고용정책 중 핵심적 내용이다. 다른 국가들의 연간 평균노동시간 보다 무려 600시간이 많은 연간 2300시간에 이르는 장시간근로체제를 이번 기회에 바꾸어야 한다. 실노동시간의 단축은 단순히 감산과 조업단축의 국면에서 기업차원에서 단기적으로 활용될 일자리연대방안이 아니라, 노동의 인간화와 질 좋은 일자리를 만들기 위한 노동조합의 전략적 과제이다. 한편 포괄적인 일자리연대를 실현하기 위해서는 실노동시간의 단축이 단순히 사업장이나 기업차원에 머무르는 것이 아니라, 전 업종, 전 사회적으로 추진되어야 한다. 이를 위해서는 노동시간단축에 따른 비용과 고통을 공정하게 분담하는 이해당사자들의 결단이 요구되며, 노동시간단축을 통한 일자리연대가 현실화될 수 있도록 구체적인 방안이 필요하다. 노동시간단축운동을 통한 일자리연대방안은 일거리/노동시간나누기를 통한 일자리지키기, 실노동시간의 단축을 통한 일자리나누기, 혁신적 노동시간제도를 통한 일자리만들기로 구성될 수 있을 것이다.
