[이슈페이퍼] 제기되는 임금체계 개편의 문제점과 과제

임금체계 개편 논의의 확대

지난 12월 18일 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 이후 임금체계와 관련한 논의가 광범위하게 진행되고 있다.

물론 임금체계 개편 필요성에 대한 논의는 그 이전부터 제기가 되어왔던 사안이다. 2013년 6월 고용노동부에서 발족한 ‘임금제도개선위원회’도 통상임금을 둘러싼 갈등을 해소하고 향후의 관련 분쟁을 예방하기 위해서 임금제도 개선과 임금체계의 합리적 개편이 불가피하다는 취지에서 구성되었다. (임금제도개선위원회는 단일한 입법적 개선방안 도출에는 이르지 못하고 두 개의 방안을 제출. 두 개의 방안은 통상임금을 정기성과 일률성을 갖춘 모든 임금으로 확대하되, 기업의 부담을 고려하여 일정한 조정수단을 갖추는 방안과 통상임금의 범위를 1임금지급기를 기준으로 해당 기간 중 지급하는 모든 임금으로 하되 1임금지급기를 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 일정한 요건하에 통상임금에 포함하는 방안)

“통상임금 제도의 개선은 궁극적으로 임금체계 개편을 추동하는 계기가 되어야 한다. 또한 임금체계 개편을 통해 고정급의 현실화, 상여금의 실질화, 성과 및 변동급의 도입, 직무급제의 반영 등을 실현함으로써 통상임금의 기준과 명목을 실질적으로 일치시켜 나갈 필요가 있다. 이것이 통상임금 논쟁으로 대표되는 대한민국의 비정상을 극복할 수 있는 방법이다”(통상임금에 관한 대법원 판결의 쟁점과 정책과제, 박지순 고대 법학전문대학원 교수)

위 인용에서 확인되듯이 ‘정기상여금=통상임금’이라는 대법원 전원합의체 판결은 임금체계 개편 논의를 확대시키는 모멘텀으로 작동하고 있다.

왜 임금체계 개편인가?

한국경제는 1997년 경제위기, 2009년 미국발 경제위기를 거치면서 세계 경제와 마찬가지로 저성장 국면에 진입했다고 한다. 예컨대 뉴 노멀 시대에 진입했다는 것이다. (뉴 노멀은 ‘저성장’, ‘불안정성’, ‘정부 역할 강화’ 등이 주요 내용이다)

그런데 한국경제의 문제는 성장률 보다 내부 격차 확대와 쏠림 현상이 큰 문제로 부각되고 있다. 예컨대 삼성, 현대, SK, LG 등 범 4대 재벌그룹의 자산비중은 전체 국가 자산의 25.6%(2012년)에 달하며 30대 그룹으로 확대하면 전체 국가 자산의 37.4%(2012년)를 차지한다. 뿐만 아니라 30대 기업 현금자산은 158조로 1년 새 18% 증가했는데, 이 금액은 우리나라 전체 예산 320조(2012년)의 절반에 해당한다. 이 중에서 삼성그룹 60조원, 현대차그룹 39조5,000억원, SK그룹이 10조9,600억원의 현금성 자산을 보유 한 것으로 알려지고 있다. 그런데 30대 그룹 현금성 자산 가운데 3대 그룹 비중이 70%, 10대 그룹 비중이 88%로 30대 그룹 내에서도 쏠림 현상이 심한 상태이다. 토지 보유도 현대차그룹(11개사)은 업무용 토지(11조9,674억원)와 투자용 토지(6,503억원)를 포함해 모두 12조6,177억원의 토지를 보유해 한국 최고의 땅부자고, 삼성그룹은 11조7,279억원, 롯데그룹은 10조7,767억원의 토지를 보유하고 있는 상황이다.

이러한 재벌의 경제력 집중은 2000년대 이후 심화/확대되고 있는데, 이는 재벌에 대한 규제완화와 친기업 정책 때문이라고 할 수 있다. (최근 박근혜정부도 모든 규제를 없애거나, 완화해야 한다고 주장하다, 세월호 참사 이후 좋은 규제는 놔두고, 나쁜 규제는 없애야 한다는 태도로 돌변했다.)

이렇게 재벌이 살찌고 있는 반면에 그 외에는 빚더미가 커지고 있는 상황이다. 2012년 말 공공부문 부채는 821조에 달하고, 2013년 말 가계부채는 1,000조원을 돌파해서 1,021조3,000원에 달하고 있다.

이러한 상황에서 한국사회는 2017년 고령사회(65세 이상 14.3%), 2026년 초고령사회(65세 이상 20.8%)에 진입할 것으로 예상되고 있다. (65세 이상 노인인구 비율이 전체 인구의 7% 이상을 차지하는 사회를 고령화사회라 하고, 65세 이상 노인인구 비율이 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회로 구분. 한국은 2000년 7월 1일을 기준으로 65세 이상의 인구가 전체 인구의 7.1%를 차지해 고령화사회에 진입.)

이러한 가운데 정부는 2013년 4월 30일 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’을 개정하고, 정년을 60세 이상으로 할 것과 정년 연장 시 임금체계 개편 등 필요한 조치를 실행하도록 요구하고 있는 상황이다.

 
따라서 2016년 정년 60세 실시가 되는 상황과 이에 맞춰 임금피크제 도입을 추진하려 하지만 추진이 잘 안 되는 상황, 2010년 6월 노사정이 2020년까지 연간 근로시간을 1,800시간대로 단축하기로 합의한 상황에서 노동시간 단축과 휴일근무를 연장근로에 포함하는 문제가 쟁점이 되고 있는 상황, 여기에 통상임금 대법 판결까지 맞물리고 있는 상황이다.

자본은 신자유주의 제도를 완성하기 위해 크게 세 부분으로 나누어 공세를 진행해 왔다고 볼 수 있다. 첫째는 고용유연화(정리해고와 비정규직 제도화)가 1998년 경제위기 상황에서 법제화 되었다. 둘째는 노조무력화로 타임오프제와 복수노조 교섭창구단일화는 2010년, 2011년 도입되었다. 마지막 남은 임금체계 개편의 문제는 신자유주의 제도화를 완성하는 마지막 단계이기 때문에 자본은 해묵었던 임금과 관련한 전반의 문제점을 임금체계 개편이라는 내용으로 전체적으로 개편의 주도권을 확보하고자 할 것이다.

통상임금 대법 판결 이후 흐름과 쟁점

2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단기준으로서 소정근로의 대가로서의 임금이 ①정기성, ②일률성, ③고정성을 모두 갖추고 있어야 통상임금에 해당한다고 하였다. 정기성에 대하여는, 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도, 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다고 하여, 그간 논란이 있어왔던 쟁점이지만, 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 이후 일관된 판시를 유지하였다.

※ 임금 2분설의 폐기
1996년 2월 대법원 판결 전까지 대법원은 임금을 교환적 성격을 가진 부분과 생활보장적 성격을 가진 부분으로 구분하는 임금 2분설에 기초하여 판결하였다. 이에 따라 법원 판결은 전자의 교환적 성격을 가진 임금이 통상임금에 해당한다는 것으로 규정하여 왔다. 대법원이 이러한 판결을 하게 된 배경은 그 당시 자본은 노동운동을 탄압하기 위해 ‘무노동 부분임금’에 대해 ‘무노동 무임금’을 주장하면서 임금 2분설을 폐기하였던 것이다. (그럼에도 법원의 이러한 판결과는 달리 노동부는 행정지침을 바꾸지 않고 있었다.) 대법원의 임금 2분설 폐기로 인해 1임금산정기간이라는 기준도 더 이상 유지될 수 없게 된 것이다. 

전원합의체 판결은 ‘고정성’을 통상임금과 다른 일반적인 임금 및 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소라고 하고, 고정성에 대한 새로운 판단표지를 제시하였는데, “당연히 지급될 것이 확정”된 임금인지 “지급여부 및 지급액이 변동”되는 임금인지에 대한 판단시점은 “가산임금 산정시점(연장․야간․휴일 근로를 한 날)”이라고 하였다. 따라서 가산임금 산정시점을 기준으로 장차 지급받을 것이 “확정”된 임금은 통상임금이지만, 가산임금 산정시점 이후에 발생된 사정에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되어 가산임금 산정시점을 기준으로 지급이 확정되지 않은 임금은 통상임금에 포함되지 않는다는 것이라고 하였다.

또한 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정된다면(신의칙 적용의 요건), 추가임금의 청구는 신의칙에 반하여 허용되지 않는다고 함으로서, 노동자의 권리구제보다 기업의 재정부담을 우선시하는 정치적인 판결을 하였다.

고용노동부는 1월 23일 대법 판결에 입각해 통상임금 노사지도 지침을 발표하였다. 그런데 고용노동부는 노사지도 지침에서 고정성 판단기준을 ‘재직 중인 자 지급’ 세부판단기준을 확대 해석 및 일반화를 시도하였다. 예컨대 ‘정기상여금에 대한 신의칙 적용’, ‘추가임금 청구 불허’, ‘통상임금 청구권 배제기준으로 일반화’한 지침을 발표하였다. 특히 노동부 지침 예시에는 현대차의 ‘상여금 지급 시행세칙’을 반영하였다.

“현대차는 특히 시행세칙에서 ‘기준 기간 내 입사해 15일 미만 근무한 자’를 상여금 지급대상에서 제외했다. 대법원 전원합의체는 지난달 18일 ‘일정한 근무일수를 채워야만 지급되는 임금’은 통상임금이 아니라고 판시했다. 이와 관련해 노동부는 지난달 내놓은 노사지도 지침에서 "월 15일 이상 근무해야만 지급되는 임금”(13쪽)라고 예시했다. 현대차의 시행세칙 내용이 노동부 노사지도 지침상 통상임금 예외항목에 포함된 것이다. (매일노동뉴스, 2014.2.5)

이렇게 현대차 상여금의 지급 시행세칙을 노사지침에 포함시킨 것은 은연중에 현대차의 정기상여금은 통상임금에 포함될 수 없다는 의도를 드러낸 것이라고 보여진다.

또한 고용노동부는 노사지도 지침에서 별첨으로 ‘우리나라 임금체계 현황과 개편방향’에서 “직무·성과 중심” 임금체계 개편을 주장하였다. 임금체계 개편의 방향은 노사 간 이견이 있고, 사업장 특성이 존재함에도 이를 무시한 채 사용자 편향적 개편방향을 고용노동부의 노사지도 지침으로 제시하였다.
  
“생산성 제고, 장시간근로 개선 및 고용 감소 없는 정년 연장을 위해서는 임금체계를 직무․성과 중심으로 개편할 필요가 있음. 따라서 근로자의 기본적인 소득안정성을 보장하는 ①기본급을 중심으로 ②직무성과를 반영한 성과급에 ③직무특성에 따른 일정 수당이 부가되는 형태로 임금구성을 단순․명확하게 재편하도록 지도”(고용노동부 통상임금 노사지도 지침)

3월 19일에는 고용노동부가 '임금체계 개편 매뉴얼'을 발표했다. ‘새로운 미래를 여는 합리적 임금체계 개편 매뉴얼’이라는 제목의 매뉴얼은 ‘연공급 완화를 뼈대로 한 임금체계’가 기본 목표이자 방향이라고 볼 수 있다. 이 매뉴얼에는 ‘합리적’이라는 수식어를 달았지만 결국은 고령자의 임금을 깎아 임금상승곡선의 기울기를 낮추겠다는 의도를 분명하게 드러냈다.

예컨대 “기업들이 연공급에 따른 인건비 증가를 우려해 청년 신규채용을 주저하고, 정규직으로 채용할 인력을 비정규직으로 채용하는 등 일자리에도 부정적인 영향을 미치고 있다”고 주장하면서, 기업이 필요에 따라 시행하는 고용조정도, 청년들이 일자리를 못 찾고 헤매는 원인도, 비정규직이 급격하게 늘어난 배경도 전부 연공급 때문이라는 것이 고용노동부의 주장이다.

매뉴얼은 이에 대한 대안 방향으로 은행, 병원, 제조업 임금체계 개선 모델을 제시하였다. 제조업의 경우는 개선 모델의 내용이 임금피크제와 직무급제 도입으로 요약되는데, 단기적으로는 정년연장과 임금피크제를 교환하고, 장기적으로는 직무평가에 기초한 차등임금 지급을 골자로 하는 직무급제 도입이 필요성을 제시하였다. 매뉴얼은 노동생산성이 최고조에 달하는 40대가 지나면 직무급을 적용해 기업의 지불능력과 상관없이 ‘동일직무 동일임금’을 실현하는 방안이라고 주장하고 있다.

이러한 고용노동부의 업종별 임금체계 개선 모델은 고용노동부가 임금체계에 대한 별도의 연구를 해 왔던 결과를 반영한 것이다. 예컨대 매뉴얼에 제출한 업종별 임금체계 개선 모델은 노동연구원 임금직무센터의 연구결과를 반영한 내용이다.

자동차 부품사 생산직에 대한 성과요소 반영 항목에는 40대 중반 이전에는 집단 성과급을 지급하고, 40대 중반 이후에는 개별 성과급 및 집단성과급을 지급하자고 한다. 이는 한국사회의 노동력이 젊었던 시기에는 그 직무에 일하는 성과에 비해 임금을 적게 지급해도 40대 이후에 충분한 보상이 가능하다며 유인했던 연공급 체계가 이제는 노동력이 급속히 고령화 되어가자 연공급은 모든 악의 근원으로 치부하면서 직무급 등의 임금체계 유연성과 고용체계 유연성을 보완하자고 하고 있다.

<표> 은행 사무직, 병원 간호사, 자동차부품제조사 생산직 임금체계 개선모델

자료: 「정년연장과 임금체계 개편방향 : 업종별 접근」 이장원 한국노동연구원 임금직무센터 소장

한편 자본 편향적인 노동부 매뉴얼이 사회적으로 문제가 되자 정현옥 노동부 차관은 3월 24일 제4차 대표교섭단 회의에서 "매뉴얼이 충분한 논의 없이 발표된 것에 대해 유감스럽게 생각한다"고 말하였다. 

환노위는 2월 14일 노사정소위를 의결하고, 통상임금과 노동시간 단축, 노사, 노정현안에 대한 노사정논의를 4월 15일까지 진행하기로 결의하였다. 민주노총은 합의가 안 될 시 노사정위원회로 의제를 이관하는 데 반대해 불참했고, 한국노총은 불참 결정을 번복하고 소위에 결합한바 있다. 노사정소위는 결론적으로 어느 주제에도 합의에 이르지 못하였다.

노동시간 단축의 쟁점은 휴일근로 연장근로 포함 문제, 시행시기 문제(전면, 단계적), 노사합의에 대한 초과근로 한도 확대(현재 주 12시간을 20시간으로), 탄력적 근로 단위기간 확대(3개월 -> 6개월), 초과근로 할증임금 조정(현행 50% -> 25%), 연속휴식시간제 도입, 특례업종 폐지, 근로시간계좌제 등이 쟁점이었고, 통상임금 쟁점은 통상임금에 대한 이해와 통상임금 정의 규정, 법 개정방향이었다.

<표> 통상임금 정의규정

경총 “통상임금”이란 근로자에게 소정근로의 대가로 정기적․일률적․고정적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 다만 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금과 기타 대통령령으로 정하는 임금은 제외한다.
민주노총 “통상임금”이란 사용자가 소정근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하기로 정한 일체의 금품을 말한다.

위 표에서 확인되듯이 노사정 소위에서 경총은 대법 전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 통상임금의 지급기준으로 1임금지급기간을 고수하고 있다. 경총은 대법원의 임금 2분설 폐기로 인해 1임금산정기간이라는 기준은 더 이상 유지될 수 없게 된 것을 모르는 것처럼 여전히 1개월 초과임금은 통상임금이 될 수 없다는 주장을 하고 있는 상황이다.

<표> 통상임금 대응 경총 지침(2014.2)

① 노조가 과거 3년치 법정수당을 재산정해 지급하도록 요구하는 것은 신의칙에 반하는 것으로서 지급의무가 없음을 명확히 한다.
② 신의칙은 판결 이후 새로운 합의 시까지 적용되므로 그 이전까지는 법정수당 재산정 의무가 없음을 명확히 한다.
③ 임금 총액을 기준으로 임금 인상률을 조정하거나 급여지급 방식을 합리적으로 개편해 인건비 부담을 감소시킨다.
④ 현행 단체협약에 통상임금으로 명기된 각종 수당 중에 통상임금의 성격을 갖지 않은 금품은 대법원 판단 기준에 따라 합리적으로 재조정한다.
⑤ 생산성 향상을 통해 연장근로를 축소하고, 연차휴가 사용촉진을 통해 관련 수당의 발생을 최소화한다.

경총은 통상임금 대응 지침에서 확인할 수 있듯이 3년 소급분은 지급의무가 없고, 임금 총액을 기준으로 임금 인상률을 조정하거나 급여지급 방식을 바꿀 것을 지침으로 내리고 있음을 확인 할 수 있다.

이에 대해 민주노총은 통상임금 문제의 본질은 전체 임금 중 기본급 비중을 낮추고, 기타 수당이나 상여금, 성과급 비중을 높이는 방법으로 시간당 임금과 초과노동에 대한 할증임금을 낮은 수준으로 유지함으로써, 장시간 노동을 부추겨 온 데 있다라고 그 원인을 밝히고 있다.(노사정 사회적 논의 촉진을 위한 소위원회 활동 보고서) 

☞ 고용노동부 <사업체노동력조사> 통계에 따르면, 2013년 5인 이상 사업체 상용직 노동자는 매달 평균 165.6시간에 해당하는 소정근로시간 노동을 하고, 3,114,375원(정액급여+특별급여)을 받음. 여기에 추가로 상용직 1인당 평균 12.5시간에 해당하는 초과노동을 하고, 초과급여 184,292원을 받음.
☞ 위 금액을 시간당 임금으로 환산하면, 소정근로시간 시급은 1만 8천 8백 원이고, 초과근로시간 시급은 1만 4천 7백 원임. 
☞ 근로기준법 제56조(연장 야간 및 휴일근로)에 따르면 사용자는 초과노동에 대해 100분의 50 이상의 가산임금을 지급해야 하기 때문에, 초과노동 시급이 소정근로시간 시급보다 1.5배 많아야 함.
☞ 하지만, 현실에서는 초과노동 시급(1만 4천 7백 원)이 소정근로시간 시급(1만 8천 8백 원)보다 오히려 적음.
☞ 근로기준법: 초과노동수당 ＞ 정상근로수당
☞ 노동 현실: 초과노동수당 ＜ 정상근로수당

위에서 보듯이, 사용자는 통상임금을 법 기준보다 낮게 적용해 연장·야간·휴일 등 초과노동에 대한 임금을 법정노동시간 내의 기준노동에 대한 임금보다 낮게 지급하는 위법행위를 일삼아 왔으며, 이러한 위법적 행위와 관행은 초과노동(연장, 야간, 휴일)에 대해 가산임금을 지급하게 하는 이유인 ‘사용자에게 경제적 부담을 주어 초과근로를 억제한다’는 근로기준법의 취지에 근본적으로 역행하는 것이다.

따라서 통상임금 문제의 본질적 해법은 노사간 교섭을 통해 왜곡된 임금체계를 정상화하고, 기준시간 내의 노동보다 헐값으로 취급받아 온 초과(연장, 야간, 휴일) 노동에 대한 할증임금 또한 정상화하여, 궁극적으로 장시간노동관행을 폐기하고 정규직 고용을 늘이는 방향으로 나아가는 것이라고 얘기하고 있다.(노사정 사회적 논의 촉진을 위한 소위원회 활동 보고서)  

한편 통상임금을 둘러싼 노사공방을 하는 가운데 한국의 4대재벌에 속하는 삼성과 LG의 정기상여금 통상임금화와 임금피크제 합의가 있었다.

삼성전자는 2월 말 월 기본급의 600%에 해당하는 전환급(정기상여금)을 통상임금에 포함하는 임금체계 개편안을 제시하면서 임금범위를 넓히는 대신 작년 5.5%였던 임금인상률을 올해 1.9%로 낮췄다고 발표하였다. 이어서 정년 60세‧임금피크제 3월 시행도 발표하였다. 56세 기존 임금의 90%, 60세는 60%로 단계적으로 축소(57세 81%, 58세 73%, 59세 66%)하며 학자금, 의료비 등 복리후생은 기존과 동일하게 지원한다는 것이 주 내용이다. 한편 성과급 상한이 연봉 50%에서 70%로 확대하면서 성과급을 확대한다고 발표하였다.

LG전자는 통상임금에 상여금을 포함하되, 임금은 동결한다고 발표하였다. 기사에 의하면 노경협의를 통해 올해부터 월 기본급의 600%에 해당하는 정기 상여금을 통상임금에 포함하기로 합의했고, 통상임금 확대에 따른 실질 임금 인상분(4% 가량)을 고려해 생산직은 임금을 동결하고 사무직은 개인 성과에 따라 임금인상률을 차등 적용하기로 한다고 발표하였다.

이러자 고용노동부 방하남 장관은 경총이 주관한 주요 기업 사장단 간담회에서 대기업 경영진에게 바람직한 통상임금 협의 사례로 ‘정기상여금을 통상임금에 반영하되 임금은 동결한’ LG전자를 제시하였다. LG전자의 사례가 정부가 원하는 모범사례라는 것이다!

한편 현대차 윤여철 부회장은 “상여금이 고정성이 부족하면 통상임금에 포함 안하기로 돼있다. 우리의 정기상여금이 딱 그렇다. 법대로 하겠다.”고 밝혔고, 이유일 쌍용차 사장도 “통상임금 부담 때문에 올해 예산을 다시 조정하고 있다”면서 “통상임금 범위가 넓어짐에 따라 올해부터 직원들 급여가 17~18% 가량 오르고, 올해 추가로 부담해야 할 인건비만 870억원에 이른다”며 “지난해 통상임금 때문에 150억원의 충당금을 쌓아 영업이익이 적자로 전환됐다”며 “경영에 큰 부담이 되고 있다.” 밝혔다.

이처럼 작년 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금의 쟁점은 2014년 노사간 대립의 중요 지점에 있는 상황이다.

임금체계 개악의 방향

‘성과연동 임금체계로 경쟁력 있는 회사 만들기’란 자료가 있다. 이 자료는 고용노동부가 2009년에 발간한 자료로, 주요 내용은 14개 회사에 대한 임금컨설팅 한 사례 모음집이다. 그런데 이 자료에 포함된 내용이 지난 3월 고용노동부가 발표한 임금체계 개편 매뉴얼에도 ‘임금체계 개편 우수사례’로 몇 사례가 실려 있다.

14개 회사에 대한 임금컨설팅 내용을 요약하면 이렇다.
‘고성과자를 보상하고 저성과자를 자극하는 성과주의 인사가 필요.’
- 성과관리형 신인사제도로 거듭나기 위해서는 기존의 인사평가제도를 성과평가제도로 개선하고 기존의 연공급을 성과급으로 개선하는 것이 필요. 인사평가를 팀 업적평가와 + 개인 역량 평가로 구분.
‘조직분위기를 성과주의로 쇄신. 일시금 형태의 업적상여 도입’
- 고정상여를 평가 등급별로 차등지급하는 차등 상여제로 개정하는 방법도 고려. 업적상여는 당기업적을 반영하여 일시금 형태로 지급하기 때문에 당해 연도에만 적용.
‘부서별 인센티브는 유인기능의 상여이고, 특별 인센티브는 임금조정 가능의 상여’
- 기존 상여금은 기본급 및 직능급의 인상과 연동되어 누적 인상되기 때문에 고비용화를 초래 -> 인센티브는 총액인상재원 범위 내에서 관리되기 때문에 누적인상부담 없음.’
‘평가시스템은 크게 성과평가시스템과 역량평가시스템으로 구분’
‘그동안 애매한 평가기준을 가지고 미미하게 실시하였던 차등상여제도를 부서의 목표달성 실적과 개인의 역량발휘에 따라 변별력 있게 차등 배분하는 성과보상형 연봉제로 임금체계를 개정.’
‘고정상여 700% 중에서 400%는 고정상여로 전환하였고, 나머지는 변동상여 기초액으로 전환.’
- 총액인건비 관리제 운영 : 총 인상재원의 60%는 고과승급(기본급 인상) 재원으로 사용하고, 나머지 40%는 변동상여 지급재원으로 사용하는 총액인건비 관리 방식을 적용.
- 기본연봉은 회사의 총액인건비 범위 내에서 일률적으로 인상.- 연봉제를 뒷받침할 수 있는 성과 평가제도를 마련.
‘성과평가시스템의 도입 초기의 상황에서 전통적인 성과평가지표인 직무수행태도, 직무수행능력, 직무성과 등 3대 요소를 평가지표로 선정하고 이와 아울러 각각의 지표에 대한 직급별 가중치 설계와 함께 세부평가항목들을 설정.’
‘생산직 반팀장 고과등급별 임금인상 차등화로 인사고과 등급 결과에 따라 임금인상률을 차별화 하는 정책을 도입.
- 노조가 있는 사업장에 인사고과를 노조원에 대해 실시하고, 그 결과를 임금인상에 반영하는 것을 시도했다는 의미.
- 노조위원장은 신인사제도 도입 후에 현장에서는 벌써 이기주의 성향이 나타나고 있는 것을 목격. 즉 생산직원들이 나만 요령껏 점수를 잘 따면 된다고 하는 분위기가 조금씩 생겨나고 있다는 것.’

임금컨설팅을 한 내용 대부분은 성과주의 임금체계와 성과주의 인사정책, 경쟁을 유발하는 임금체계와 인사고과, 고정상여의 축소와 변동상여의 증가, 총액인건비 차원에서 관리이다. 이러한 임금컨설팅은 통상임금 대법원 판결 이후 경총 지침 및 단위 사업장에서 나타나고 있는 상황과 크게 다를 바 없다.

게다가 노조가 있는 사업장에서 인사고과를 실시하게 되자 노조 위원장이 신인사제도 도입 후에 현장에서 이기주의 성향이 금방 나타나고 있다는 증언은 이들조차도 노동자간에 경쟁을 유발하는 인사고과 체계가 얼마나 손쉽게 인간관계와 조직체계를 무너뜨리고 있다는 것을 보여 준다는 점에 다시 한 번 유념해야 할 것이다.

두 번째의 흐름은 임금피크제를 독려 하는 것이다. 아직 전체 규모를 특정하기 어렵지만 통상임금 산정범위 확대보다 기업이 부담해야 할 비용이 더 많다는 것이 경영계의 공론이라면서 노사 상생 임금피크제를 서둘러야 한다고 주장하고 있다. 게다가 경총은 회사 상황에 따라 노사가 적용할 수 있는 임금피크제의 적용 권고 모델을 만들었다고 알려지고 있다. (매일경제 2014.3.1.)

그리고 한 발 더 나가서 ‘업종별 임금피크제도 만들자.’고 주장한다.

“장기적 측면에서는 업종별 특성에 맞게 임금체계를 개편해 근로자의 고용을 보장하면서 생산성은 극대화시키는 동시에 기업의 부담이 줄도록 해야 한다.”(매일경제 2014.3.1.) 

세 번째의 방향은 여러 가지 편범과 꼼수를 써서 정기상여금이 통상임금의 적용을 무력화 하는 동시에 임금체계를 변경하고자 하는 것이다.

보우테이프지회 사례는 상여금이 통상임금에 포함된다는 대법원 전원합의체 판결과 노동부 지침 발표가 나자, 일할로 매월 지급하던 상여금을 없애면서 기본급을 최저임금에 맞춘 사례이다. 기본급의 200%를 지급하던 휴일근로 수당을 150%로 삭감하고 유류비 등 기타 복리후생비도 대폭 삭감하였다. 이에 반발한 노동자들은 노조를 설립하여 투쟁에 나섰다.(노조가 없는 사업장의 경우 보우테이프 사례처럼 회사가 일방적으로 취업규칙을 변경하는 사례가 많은 것으로 알려지고 있지만, 노동부는 적극적으로 조사를 하지 않고 있다. 금속노조 경기지부의 경우 노동부 경기지청에 취업규칙 변경 전수조사를 촉구한 바 있다)

현대중공업의 경우는 겉으로는 명절 상여금을 제외한 상여금을 통상임금에 포함 시킨다고 하면서, ‘약정임금’이라는 개념을 새롭게 신설한 사례이다. ‘약정임금’의 개념은 ‘법정수당 외 노사합의로 지급되는 급여를 산정하는 기준’이자 ‘통상임금을 기준으로 지급해 왔던 △휴직자 급여 △희망퇴직자 위로금 △출산 전후 휴가자 추가 요양 급여 △하기 휴가비 △OT수당 등을 약정임금 기준으로 지급한다는 것이다. 결국 기존의 통상임금이 약정임금이 되는 것이고 결국은 상여금을 통상임금 범위에 포함시키지 않겠다는 것에 다름 아니다. 여기다 그동안 근기법 상 통상임금을 기준으로 지급해야 하는 법정 수당의 가산율과 지급률을 축소하고, 연차수당도 기존 통상임금의 120%에서 100% 축소하겠다는 것이 회사의 의도이다.

한편 통상임금과 관련해서 현장에서는 소급분과 향후 정기상여금이 통상임금 확대에 대한 실익만을 생각하는 경우가 많다. 하지만, 앞의 사례에서 보이듯이 자본은 총액인건비 관리차원에서 임금을 관리하려 든다. 그것은 조삼모사처럼 앞에서는 통상임금이 늘어나는 것처럼 보이지만, 결국은 총액은 보전관리되는 임금체계를 변경하는 것이다. 따라서 통상임금과 관련한 투쟁은 통상임금 확보만을 넘어서 임금체계 개악에 대응하는 수준으로 인식이 확대되어야 한다.

임금체계 개편에 대응하기 위한 과제

외환위기 이전까지 임금문제의 주요 쟁점이 임금수준이었다면, 외환위기 이후에는 노동자간 임금 격차, 임금의 불안정성, 임금체계 개선이 노조운동 내부에서 주요 관심사가 되고 있다.

금속노조 사업장 임금 실태를 통해 나타난 특징은 ① 장시간 노동과 결합된 임금의 불안정성, ② 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직노동자 등 동일 산업 내 노동자간 임금 격차가 확대 ③ 금속노조 노동자도 ‘시장(기업) 임금’ 이외에 ‘사회(간접) 임금’의 부재로 특징 지울 수 있다.(산별임금정책연구보고서, 금속노조, 2009)

예컨대 전체 임금총액에서 기본급의 비중이 50% 내외에 머물고 있고, 상여금 등 변동급의 비중이 갈수록 확대되고 있다. 그런 가운데 생활임금을 확보하기 위해 대부분의 노동자들이 장시간 노동에 시달리고 있다. 특히 낮은 기본급은 노동자의 장시간노동을 가져오고 결과적으로 경기불황기에 생활의 불안정성을 가져 온다. 경제 불황기나 사업장 구조조정이 몰려오면, 금속노동자들은 불안정한 고용과 함께 임금의 불안정성이라는 ‘이중의 고통’에 놓이게 된다.

또한 생산시스템이 원하청구조가 수직적으로 구조화되면서 노동자 내부의 임금 격차고 커지고 있다.

 
따라서 금속산별노조는 자본이 원하고 계획하는 신자유주의 완성을 위한 임금체계 개악에 맞서 산별노조로서의 자기 계획을 준비하고 제출해야 할 때이다.

그 기본방향은 우선 기본급의 비중을 높이는 방향이 되어야 한다. 기본급의 비중을 높이는 방향은 시급제를 월급제로 전환하는 것이다. 작년 3월 4일 현대차와 기아차, 올해 1월 1일 한국지엠이 주간연속2교대제를 도입하였고, 일부 자동차 부품사들이 주간연속2교대제를 도입하고 있거나 도입 중에 있다. 주간연속2교제대의 목표 중에는 월급제 확보가 있다. 그런 점에서 주간연속2교대 사업장은 지속적으로 생활임금을 확보할 수 있는 월급제를 확보해야 한다. 그리고 주간연속2교대를 도입하기 어렵거나, 당장 월급제를 확보하기 어려운 사업장은 기본급 인상 및 비중을 높이기 위한 노력을 중장기적으로 기울여야 한다. 그래야 임금의 불안정을 해소할 수 있을 것이다.

두 번째는 통상임금과 관련한 자본의 임금체계 개악 시도를 저지해야 한다. 기본적으로 자본은 총액인건비를 늘리지 않는 조건에서 경쟁과 성과에 따른 차등임금 지급체계, 나아가 신인사조직체계를 추구한다. 따라서 이러한 시도에 대해 분명한 반대를 조직적으로 설정하고 통상임금의 정상화를 확보해야 한다.

세 번째는 산별임금정책이 준비되고 검토되어야 한다. 산별임금정책의 기본적 방향은 계급적 단결을 추구하는 방향이 되어야 한다. 그런 점에서 최근 통상임금 논쟁 과정에서 나타나고 있는 직무급, 성과에 기초한 임금, 생산성에 기초한 임금 선정 방식이 아니라 생활임금 확보와 내부 단결력 강화방향으로 설정되어야 한다. 또한 이러한 방향은 대·중소기업, 원·하청, 정규직·비정규직 간 임금격차를 좁혀가는 노력이 병행되어야 할 것이다. 그리고 노동자의 ‘삶의 질’을 높이기 위해서는 기업을 넘어 ‘사회 임금’의 비중 확대가 요구되고 있다. 그런 점에서 산별임금정책은 계급적 단결과 사회적 연대라는 목표를 설정하고 그 내용이 확보되는 방향으로 설계되어야 할 것이다. <끝>