<토론회자료>공격적 직장폐쇄와 용역깡패 대책토론회

금속노조연구원 | 2012.09.01 00:00

* 본 자료는 금속노조 노동연구원이 주최한 <공격적 직장폐쇄와 용역깡패 대책 토론회>에 게재한 금속노조 법률원장 직무대행 김태욱 변호사의 글 일부입니다. 자세한 것은 첨부하는 자료집을 참조하시기 바랍니다.

공격적 직장폐쇄의 문제점

1. 공격적 직장폐쇄의 의미

공격적 직장폐쇄는 직장폐쇄 요건 중 방어성을 상실한 경우이다. 즉, ① 직장폐쇄 개시부터 공격적으로 이루어졌거나 ② 적법하게 개시되었더라도 이후(ex> 근로자가 근로복귀 의사를 명백히 함.) 사정변경에도 불구하고 직장폐쇄를 계속 유지하는 것이 부당한 경우를 의미한다. 최근에 있었던 여러 건의 직장폐쇄는(유성, 발레오만도, 상신브레이크, KEC, 만도, SJM등) 모두 사용자가 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 수단으로 이용되었다는 점에서 방어성 요건을 상실한 공격적 직장폐쇄 사안들이다. 이러한 공격적 직장폐쇄는 현행법하에서도 금지되는 것임에도 불구하고 이것이 계속적으로 발생하는 이유는 “공격적 직장폐쇄”라는 특수한(?) 유형의 문제가 아니라 현행 노조법상 직장폐쇄 규정 자체 그리고 그 규정에 대한 법원의 해석 자체에 문제가 있기 때문이다. (덧붙여 공격적 직장폐쇄라는 용어 자체가 현장에서는 “방어성”요건 상실외에 “대항성”요건 상실을 포함하여 “위법한” 직장폐쇄 내지 직장폐쇄의 남용이라는 의미로 사용되는 측면도 있다.)

따라서 공격적 직장폐쇄의 문제점은 현행 직장폐쇄 제도와 그에 대한 법원 해석의 문제점을 살펴봄으로써 확인이 가능하다.

2. 점유배제효과를 인정할 이유가 없음

앞서 본바와 같이 대법원은 직장폐쇄의 효과로서 점유배제효를 인정하고 있다. 그러나 그 근거가 무엇인지 명확히 밝히고 있지 않다. 그러나 아래와 같은 점에서 점유배제효를 인정할 아무 이유가 없다.

가. 쟁의행위 개념과 부합하지 않음

현실에 있어 쟁의행위의 모습은 다양할 수 있으나 이는 주로 쟁의행위 수단 내지 부수적 쟁의행위와 연관된 문제이며 쟁의행위의 본질적 개념 자체는 “노무제공 거부”이다. 따라서 쟁의행위로 인하여 사용자가 현저히 불리한 압력을 받게 되는 경우란 결국 임금과 이윤의 조직적 대가관계의 상실되는 경우를 말하는 것으로서 결국 직장폐쇄 제도의 목적은 사용자가 의미없는 근로제공을 거부하고 그에 따라 임금지급 의무를 면하는 것에 있다고 보아야 한다. 이는 점유배제효와는 아무 상관이 없다.

나. 방어성 요건과도 부합하지 않음

한편 직장폐쇄는 “힘의 균형”을 회복하기 위한 제도이기는 하나, 그 방식은 노동조합에 압력을 가하는 방식이 아니라 사용자의 압력을 완화하는 방식이어야 한다. 그렇지 않으면 방어성 요건을 결한 것으로 평가되어야 할 것이다. 그런데 점유배제는 결국 노동조합의 적법한 직장점거(부분적, 병존적)를 배제하겠다는 것인데 어차피 생산시설에 대한 점거는 금지되며 그 외의 공간에 대해서도 배타적 점거는 금지되고, 이러한 규정들에 위반시 사용자는 별도의 절차(방해배제가처분등)를 통하여 자신이 받는 압력을 충분히 경감시킬 수 있다. 그럼에도 불구하고 직장폐쇄 제도의 주된 효과로서 점유배제효를 인정한다면 이는 결국 사용자의 압력을 완화하는 것을 넘어서 노동조합에게 적극적인 압력을 가하겠다는 취지로 해석될 수 밖에 없다.

다. 입법경위에 비추어 보아도 직장폐쇄는 조업중단만을 의미하는 것으로 보임

직장폐쇄는 1953. 3. 8. 노동쟁의조정법에 제정되면서부터 입법화되었는데. 제정법 제3조(쟁의행위의 정의)에서 “본법에서 쟁의행위라 함은 동맹파업, 태업, 직장폐쇄 기타 근로관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상한 운영을 저해하는 것을 말한다.”라고 규정하고, 제9조(직장폐쇄의 보고)에서 “사용자가 직장폐쇄를 하고저 할 때에는 행정관청과 노동위원회에 보고하여야 한다.”라고 규정하였다.

1953년 1월 30일 제2대 국회 제15회 제18차 국회본회의에서 위 노동쟁의법안에 대한 제2독회가 진행되었는데, 제9조에 대하여 “사용자가 직장폐쇄를 하고저 할 때에는 조합대표자와 노동위원회에 1개월 전에 보고하여야 한다.”라는 수정안을 발의한 이진수 의원은 수정안의 취지에 대하여 “근로자가 그 공장이 문을 닫기 때문에 해고당할 때에는 적어도 한달 전에 딴데 구직을 할 여유를 달라는 것이 이 수정안이올시다.”라고 하였다. 한편 제정법 제6조 1항에서는 “공장, 사업장 기타 직장에 대한 안전보지시설의 정상한 유지운행을 정폐 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로 할 수 없다.”라고 규정된 것에서 확인되듯이 당시 제정안에서 “직장”이란 “공장, 사업장 등”을 의미하므로, “직장폐쇄”는 “공장, 사업장 등의 문을 걸고 사업을 정지”하는 의미인 것이며, 이진수 의원은 이를 전제로 수정안을 설명하였다.

이에 대한 찬반토론이 진행되었는데, 반대의견인 김지태 의원은 직장폐쇄에 두 가지가 있는데 “한가지는 노동쟁의의 수단으로서 직장을 폐쇄하는 경우가 있고 또 하나는 경영난 혹은 천재지변으로서 부득이한 경우에 공장을 폐쇄”하는 경우가 있다고 하면서, 급하게 공장을 폐쇄하는 경우가 많이 때문에 사전 통지는 어렵다고 했다. 이에 대하여 찬성의견을 가진 박기봉 의원은 위장폐업의 문제점을 지적하면서 “이러한(위장폐업) 동기가 있음에도 불구하고 그저 종이쪽 한 장에다 도장 찍어서 폐쇄한다고 제출만 해버리면 노동자는 어디가서 살 수 있습니까.”라고 하고, 다시 반대의견의 김용우 사회보건위원장은 “만일 그 공장을 닫는다고 예고를 한다면 공장자체가 그때 가지고 있는 자금 전체를 움직이는 것이 아니라 채무도 있는 것이며 은행관계도 있는 것인데 만일 이것을 예고를 해놓으면 한 달을 끌기 커녕 오히려 예고한 그 다음날에는 문을 닫게 되어버릴 것입니다.”라고 하였다. 수정안에 대한 찬반 양론 모두 노동쟁의법 제정안 “직장폐쇄”의 입법취지가 공장 또는 사업장의 영업을 정지함을 의미한다는 점에 있어서는 이견이 없는 것이다.

한편 전진한 의원은 제정법 제9조를 “사용자가 직장폐쇄 또는 조업단축을 하고저 할 때에는 행정관청과 노동위원회에 보고하여야 한다.”라는 수정안을 제출하면서, 그 이유를 “공장의 폐업 뿐만아니라 공장을 절반이나 삼분지이(2/3)라든지 상당한 부분의 작업을 안하고 폐업한다면 역시 공장폐쇄와 같은 결과가 나기 때문에 이것을 더 넣었습니다.”라고 설명하고 있다. “조업단축”을 “직장폐쇄”와 구분하고 있는 것에서 확인되듯이, 제정법상 “직장폐쇄”는 공장 내지 사업장 전체의 운영중단을 의미하는 것이다. 이에 대하여 김지태 의원은 “종업단축이라는 것은 노동쟁의의 한 수단이 아닙니다. 이것은 경영면에 있어서 노동시간을 연장하느니 하는 것은 경영에 속하는 문제입니다. 그렇기 때문에 이 종업의 단축이라는 것은 노동쟁의법규에 넣어서 논의할 문제가 아니고 이것을 논의하자면 노동규준법(勞動規準法)에 가서 이런 문제를 논의해야 할 것입니다. 그러기 때문에 이법에 넣서는 안됩니다.”라고 하였다.

결국 전진한 의원이 제출한 수정안은 부결되었는데 전진한 의원이 제출한 수정안의 논의과정을 통해 제정법의 “직장폐쇄”는 공장 또는 사업장의 영업을 정지를 의미한다는 것이며, 사업의 지속을 위해 일부 조합원을 사업장에서 배제하는 방식의 직장폐쇄는 노조법상 쟁의대항행위로서 허용되지 않는 것으로 입법화된 것임을 확인할 수 있다.

라. 일본의 경우

일본 판례는 “조합에 의한 투쟁이 장기화되는 당시의 상황하에서 직장폐쇄 후에 있어서도 조합이 강당을 점거하여 거기에 조합원을 숙박시킨 것이 조합활동 범위를 일탈한 것으로서 그것을 위법한 행위라고 할 수는 없고, 위 행위는 여전히 정당한 조합활동의 범위 내의 행위이다....(생략)...원래 직장폐쇄는 조합원에 의한 노무 제공을 거부하여 회사가 임금지불의 채무를 면하는 것을 주된 목적으로 하는 것이고, 조합원을 회사 구내에서 배제하는 것을 직접적인 목적으로 하는 것은 아니기 때문에 회사가 직장폐쇄를 실시하였다고 해서 그때까지 계속된 강당의 숙박점거가 그때부터 곧바로 위법하게 되는 것이라고는 할 수 없다.”고 함으로써 직장폐쇄 후 일정기간 내의 조합원의 직장점거를 정당한 것으로 보고 있다.

3. 직장폐쇄 기간 중 조업 인정의 부당성

판례는 직장폐쇄의 정당성을 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하고 있는데, 직장폐쇄의 인정 근거, 개념 등에 비추어 방어적인 직장폐쇄로 정당성이 인정되는 경우는 사용자에게 파업 불참자에게 임금 지급의무를 계속 지도록 하는 것이 현저히 형평성에 반하고 또 노사간 힘의 균형을 상실시키는 정도에 해당하는 경우로 국한해야 할 것이다.

학설은 구체적으로 "노사간의 세력의 균형유지와 관련해서 사용자는 과도한 대항행위를 해서는 안 될 것이다. 예컨대 노동조합이 지명파업 내지 부분파업을 단행하여 기업의 조업계속을 불가능한 상태에 빠뜨리는 한편, 파업에 참가하지 않은 근로자들에게는 계속 임금을 지급할 것을 사용자에게 요구해 올 경우에 사용자에게는 이에 대응할 수 있는 집단적 투쟁수단이 인정되어야 한다."고 하거나(김형배)

"노동조합이 태업에 의하여 임금을 전혀 상실하지 않으면서 회사업무를 마비시키고 경영의 존속 그 자체에의 지장의 우려를 발생시킨 경우, 노동조합이 부분파업을 하여 관련업무를 마비시키면서도 파업불참자에게 임금을 지급하게 하는 경우에 이에 대항하기 위한 직장폐쇄는 방어적인 것으로 인정된다. 또 장기간의 파업으로 기업의 존립이 위협받을 정도로 심한 손해를 야기한 경우나 파상파업을 행하여 조업 재개시마다 막대한 경비와 손실을 수반하는 경우에도 이로 인한 손해의 경감을 위한 직장폐쇄는 방어적이라고 보아야 할 것이다."(임종률)는 예를 들고 있다.

결국 근로희망자에 대한 사용자의 임금지급거부가 인정되는 직장폐쇄를 위와 같이 '조업계속을 불가능한 상태', '회사업무를 마비시키고 경영의 존속 그 자체에의 지장의 우려', '기업의 존립이 위협' 등을 초래하는 파업의 경우에 한정하게 되면 조업계속이 가능할 경우에는 직장폐쇄가 허용되지 않는다. 즉 조업계속이 객관적으로 가능함에도 불구하고 직장폐쇄를 하는 것은 노동조합의 쟁의권을 침해하는 공격적 직장폐쇄의 성격을 가지며 근로희망자에 대해서는 근로권침해로서, 이는 노동자의 노동삼권만을 보장하고 있는 우리나라 헌법질서에서는 허용되지 않는다.(조임영)

따라서 조업이 객관적으로 불가능하게 되어 직장폐쇄를 하였음에도 다시 조업을 한다는 것은 모순이다. (이와 달리 조업이 객관적으로 가능함에도 직장폐쇄를 할 수 있다는 견해에 의하더라도 쟁의불참자로부터의 근로제공을 거부하고 임금지급 의무를 면하기로 하였으면서도 다시 조업을 하겠다는 것 역시 모순이다.)

4. 대항성 요건이 구비되면 방어성 요건은 사실상 추정하는 문제점

최근 직장폐쇄 부당성이 인정되고 있는 사례들은 ① 쟁의행위를 시작한 지 얼마되지 않았음에도 전격적으로 직장폐쇄를 한 경우 ② 노동조합이 쟁의행위를 철회하였음에도 직장폐쇄를 유지하는 경우 ③ 노동조합의 쟁의행위가 단기간이었음에도 그에 비하여 직장폐쇄가 장기간 유지된 경우들이다. 물론 방어성 요건에 대해서도 판단을 하지 않고 있는 것은 아니지만, 대체로 대항성 요건이 좀더 우월한 요건인 것처럼 보여진다.

노동조합의 쟁의행위가 단기간이고, 직장폐쇄는 장기간일 경우에만 직장폐쇄가 부당하다고 볼 것인가.? 그렇지 않다. 직장폐쇄는 쟁의행위 중이라고 하여 항상 인정되는 것이 아니다. 즉, 대항성 요건과 방어성 요건은 엄연히 구별되는 요건이다. 그럼에도 불구하고 실제 사안에서 양자가 같이 논의되는 경향이 있는 것은 법원이 “사용자가 받은 현저히 불리한 압력”을 판단하는 방식에 문제가 있어서라고 본다. 즉, 쟁의행위를 하면 사용자는 생산손실을, 근로자는 임금손실을 감수하게 된다. 이것이 쟁의행위 본질이다. 그런데 일정한 경우 근로자의 임금손실을 없거나 적으면서 사용자의 생산손실만 현저히 커지는 경우가 있는데 그러한 예외적인 경우를 “사용자가 받은 현저히 불리한 압력”이라고 보아야 한다. 즉, 근로자의 손실과 사용자의 손실의 비례정도를 살펴보아야 한다. 그럼에도 법원의 판시를 보면 이러한 비례 정도에 대한 고려없이 무조건 사용자가 쟁의행위로 인하여 입은 손실(대체로 매출손실) 그 자체를 기준으로 “사용자가 받은 압력”을 판단하고 있는 것으로 보인다. 그러나 이는 쟁의행위 본질상 당연히 예정된 사항(=사용자의 손실)을 기초로 직장폐쇄의 방어성 여부를 판단하겠다는 것으로서 부당하다. (이러한 판단의 결과 쟁의행위 장기화=직장폐쇄 가능이라는 부당한 결론에 이르는 것이다.)

5. 부분적 직장폐쇄 허용의 문제점

한편, 판례는 직장폐쇄 중의 조업의 자유를 인정하고 있고 현실적으로 최근의 직장폐쇄들은 상당부분 “조업 계속을 위한 직장폐쇄”이다. 그러나 앞서 본바와 같이 직장폐쇄 기간 중의 조업은 그 자체로 모순이다.

6. 직장폐쇄의 인적 대상의 문제

결국, 현행 판례에 의할 때 직장폐쇄는 쟁의참가자에 대해서는 “사업장 축출”이 주된 의미를 가지고, 쟁의불참자에 대해서는 “임금지급의무면제”가 주된 의미를 가지게된다. 그런데 앞서 본바와 같이 직장폐쇄는 개념상 임금지급의무 면제를 위한 제도이므로 “사업장 축출”이 주된 목적인 직장폐쇄는 인정될 수 없다.

현재 판례와 같이 사업장 축출에 중점을 두고 직장폐쇄 제도가 운용되면, 파업참가자에 대한 직장폐쇄가 허용되며, 전면파업을 할수록 직장폐쇄의 필요성이 큰 것으로 보게된다. 그러나 임금지급의무 면제라는 본래의 효과에 중점을 두고 제도가 운용되면 파업참가자에 대한 직장폐쇄는 의미가 없는 경우가 대부분이고, 전면파업보다는 부분파업 내지 태업이 직장폐쇄의 필요성이 큰 것으로 보아야 맞다.

7. 쟁의행위 정당성에 관한 판례 입장과 비교

법원은 쟁의행위는 주체,목적,절차,수단이 모두 적법하여야 비로소 위법성이 조각되는 것으로 보고 있다. 비록 형사적인 측면에서는 2011. 3. 17. 선고 2007도482판결로 인하여 업무방해죄 성립 범위가 일부 제한되기는 하였지만 그 외의 영역에서는 여전히 “쟁의행위”=“불법”이라고 전제한 후 불법성을 벗어나기 위해서는 노동조합측에서 적극적으로 쟁의행위 주체,목적,절차,수단의 정당성을 모두 입증하여야 비로소 위법성에서 벗어난다. 반면, 직장폐쇄는 사용자의 “쟁의행위”로 보고 있음에도 불구하고 대항성과 방어성 요건만 갖추면 적법하다고 보고 있으며 그 인정범위도 상당히 넓다.

최근 문제가 되고 있는 직장폐쇄들은 모두 경비용역에 의한 물리력 행사가 수반되었다는 특징이 있는데, 만일 노동조합측의 쟁의행위였다면 다른 요건은 차치하더라도 그 수단의 폭력성으로 인하여 쟁의행위 적법성이 부인되었을 것이다. 직장폐쇄를 사용자의 쟁의권의 하나로 본다면 그 적법성 심사에 있어서도 노동조합의 쟁의행위와 다른 기준을 적용할 이유는 없을 것이다. 기본권인 쟁의행위는 위법성을 추정한 상태에서 엄격한 적법성 심사를 거치는 반면 기본권이 아닌 쟁의행위(직장폐쇄)에 대하여는 적법성을 추정하는 것은 납득하기 어렵다.

8. 소결

판례가 아무 근거없이 직장폐쇄에 점유배제효를 인정해버림으로써, 공격적 직장폐쇄가 남발되는 현상을 낳기에 이르렀다. 즉, ① 점유배제효 인정 => ② 쟁의참가만을 상대로 한 직장폐쇄 인정 => ③ 계속 조업을 위한 부분적 직장폐쇄 인정 => ④

이를 위하여 사업장에 경비용역 투입이라는 악순환이 계속되고 있다. 또한 직장폐쇄 정당성 인정에 관해서도 많은 사건에서 판례가 대항성 요건만 구비되면 방어성 요건을 추정하는 경향이 있고, 쟁의행위 정당성에 관하여는 매우 엄격한 정당성 심사 기준을 거치면서 직장폐쇄에 대해서는 완화된 심사를 하고 있다.

Ⅶ. 노조법 개정안

19대 국회의원 선거에서 한국노총은 민주통합당과, 민주노총은 통합진보당과 정책협약을 체결하여 모두 직장폐쇄에 대한 개정안을 제시하였다. 민주통합당과 한국노총의 합의안은 ① 쟁의행위 개념 규정에서 직장폐쇄를 삭제 ② 직장폐쇄의 정의를 “사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자들이 제공하는 근로의 수령을 거부하는 행위”라고 규정 ③ 파업참가자들만을 상대로 한 부분적 직장폐쇄를 금지 ④ 노동조합의 업무복귀 의사표시가 있는 경우 직장폐쇄 해제 의무 ⑤ 신설규정 위반에 대한 처벌규정 신설이 그 요지이다. 19대 국회에서 아직 발의되지는 않은 것으로 파악되고 있다. 민주노총과 통합진보당의 안도 위와 같은데 ⑥ 단체교섭, 쟁의행위 진행 시 사업장 내외부에 인력배치 금지 규정을 두고 있다. 민주노총과 통합진보당안은 심상정 의원이 대표발의자가 되어 2012. 7. 3. 발의되었고 현재 환노위 계류 중이다. 직장폐쇄에 관한 규정을 보면 이렇다.

즉, ① 쟁의행위 개념에서 직장폐쇄를 제외하여 직장폐쇄는 쟁의행위가 아님을 분명히 하고(제2조 제6호), ② 직장폐쇄의 개념이 노무제공 거부에 있으므로(제2조 제7호), 직장폐쇄를 이유로 한 점유배제효 주장, 즉, 사업장 축출은 허용되지 않음을 명확히 하고(제46조 제2항), ③ 쟁의불참자에 의하여 조업을 하기 위한 부분적 직장폐쇄를 금지하고(제46조 제1항 단서), ④ 업무복귀 의사표시가 있는 경우 직장폐쇄 해제의무를 명시하고(제46조 제3항), ⑤ 경비용역등의 인력이 함부로 개입할 수 없도록 근거를 두었다(제46조 제5항). ⑥ 그리고 신설 규정들에 대해 처벌조항을 두었다(제91조) 대체로 적합한 개정안이라고 생각되나, 앞서 본바와 같이 직장폐쇄의 효과가 임금지급의무 면제이고 점유배제효는 없다는 것을 좀더 명확히 하는 취지에서 아예 직장폐쇄라는 용어 대신 조업중단이라는 표현을 사용하는 것을 검토할 필요도 있다고 생각된다.

현행	개 정 안
6. “爭議行爲”라 함은 罷業·怠業·職場閉鎖 기타 勞動關係當事者가 그 主張을 관철할 目的으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 業務의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.	6. “쟁의행위”란 파업·태업 기타 노동조합이 그 주장을 관철하기 위하여 근로제공을 집단적으로 중지하는 행위를 말한다.
<신 설>	7. “직장폐쇄”란 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자들이 제공하는 노무의 수령을 거부하는 행위를 말한다.
第46條(職場閉鎖의 요건) ①使用者는 勞動組合이 爭議行爲를 開始한 이후에만 職場閉鎖를 할 수 있다. <단서 신설>	第46條(職場閉鎖의 요건) ①--------------------------------------------------------------------.다만, 비조합원 등 쟁의행위 미참가자의 조업 행위를 허용하는 부분적 직장폐쇄는 인정되지 아니한다.
<신 설>	② 사용자는 직장폐쇄를 이유로 노동조합과 근로자의 사업장 내 노조활동 및 쟁의행위를 방해해서는 아니 된다.
<신 설>	③ 사용자는 노동조합이 업무 복귀 의사를 표시한 때에는 직장폐쇄를 할 수 없다.
② (생 략)	④ (현행 제2항과 같음)
<신 설>	⑤ 사용자는 단체교섭과 노동조합의 쟁의행위 시 시설보호 등의 명목으로 인력을 사업장 내외부에 배치하여 노사관계에 개입시켜서는 아니 된다.
제91조(벌칙) 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조제1항·제2항·제4항, 제45조제2항 본문, 제46조제1항 또는 제63조의 규정을 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.	제91조(벌칙) ----------------------------------------------------------------------------------제46조제1항·제2항·제3항·제5항-----------------------------------------------------------------------.